HR基本功你具備了嗎？從寫工作職缺說明書開始，可以思考這3個面向！
▲HR基本功你具備了嗎？從寫工作職缺說明書開始，可以思考這3個面向！（圖片來源：pexels，攝影師：cottonbro）
文／Sophie Tseng，原文標題【人資基本功-從寫工作職缺內容說明書開始】
人資基本功-從寫工作職缺內容說明書開始
人資需要的職能可深可廣，MECE能夠切的類別也很多，而工作了一陣子，深刻覺得「學習如何寫好一份職缺說明書」是一個起點。
市場上已經有許多千篇一律的資訊，複製貼上一段文字很簡單，難的是如何藉由寫好一份職缺說明書，表現出「人資對這份職位的掌握度和專業」。
在真正落筆之前，我們思考了多少，決定了這份職缺說明書發出去，能否在第一階段真正吸引到有能力、有意願的人，協助他們了解公司初步的需求。
思考的面項可包含下面3個問題：
公司目前的階段是因人設事，還是因事設人？
有時候為了現階段公司的需求，需要依據人才的能力去客製化說明書，或是將說明書內容通才化，卻不能淪為蜻蜓點水，看過無感的說明書。
有些公司到了一定規模，職位的招募不再以人為導向，而是確保無論如何發生什麼事，來擔任這個職位的人都能滿足此職位的基本需求，讓公司能順利運轉。
工作內容中使用的動詞與名詞，是否可顯現出職位需產出的價值？
落筆前，基本上就定標了這份工作跟在其他職位對比，它的「職等」會落在哪裡。
以獨立工作者而言，寫下「獨立規劃與執行訓練需求分析到訓練成效回饋」，跟「負責與各個訓練管理顧問公司溝通協調外訓課程」，這兩條需要的經驗和能力條件就不一樣。
如果是管理職，除了帶領的人數規模，這份職位通常匯報和溝通對應到哪個層級的人，是否會與業務和外部重要的關係人直接溝通，都會有差別。
在訂定Must-Have和Nice-to-have能力條件方面，考驗的是公司到底怎麼檢視人才？
是年資、一定產業的資歷、擅長的工具，還是偏重綜合的軟性能力，還是分比例。
公司是想用香蕉找猴子，還是想用香蕉的薪水福利，期待有大猩猩能自己上網投履歷，還是公司根本也不知道要找到的是猴子、大猩猩或其他動物。
交差一份職缺說明書不難，難的是如何寫出一篇符合公司招募需求，且不會打高空的說明書。
大多時候都不是人資一個人在辦公室撓頭半天，就能寫得出來的，因為牽動到公司高層是怎麼看待這個職位的，還有招募主管心中的期待和對於職等職級的溝通。
有時候甚至因為職位的專業性，主筆的會是招募主管，而再由人資做最後的潤飾。
人資的基本功，從學習寫好一份好的工作職缺開始！
本文由 Sophie Tseng （曾耀葳） 授權轉載，原文連結
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