▲晚了5分請假就被資遣？就算是30人以下也該制定合理適當的請假流程（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

▲晚5分鐘請假，就被資遣（圖片來源：Dcard）

勞工請假權利，係勞動基準法第43條所明文規範：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」

雇主得就上開請假，制定合理適當的請假流程，則為同法第70條第6款所賦予之權利（30人以下也應該制定喔！）：
「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
六、考勤、請假、獎懲及升遷。」

而工作規則的生效要件，乃係以公開揭示為斷，且其效力同時拘束勞資雙方：

行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號令：
「事業單位工作規則應公開揭示，其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」

最高法院 109 年度台上字第 1745 號民事判決：
「雇主訂定工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，或得勞工之明示或默示同意，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。」

而有關終止勞動契約部分，若雇主之終止契約並不符合法定事由，則該終止契勞動契約之行為應屬違法而無效。

最高法院 91 年度台上字第 2203 號民事判決：
「按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。」

本件勞工任職期間甚短（2個月），因此不排除勞資雙方有試用期之約定，但試用期間是否就能無理由終止契約呢？

臺灣高等法院 102 年度重勞上字第 17 號民事判決：
「惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法第11、12、16及17條等相關規定辦理（前行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋意旨參照）。
換言之，勞雇雙方就勞動契約固可有試用期之約定，然並非試用期間屆滿，即得由雇主恣意認定勞工於試用期間不能勝任工作而終止勞動契約。」

雖此部分於司法實務仍有歧見，但主管機關見解向來一致，而司法機關之見解雖有歧見，但整體而言仍建議雇主應採取較為安全之見解，即試用期間終止契約仍需符合法定要件。

請將此概念銘刻於心：試用期僅係放寬「最後手段原則」

綜上，本件雇主倘未具體、明確將請假規則、流程與應注意事項…等，公開揭示使勞工知悉，恐難認有惡意、違規之處。
縱雇主有明文規範、公開揭示請假規則，勞工可認有違反請假規則之瑕疵，但請假本有臨時、意外之狀況，勞工於上班後5分鐘內即聲明請假，實難認定勞工此違規有終止契約之必要，倘若雇主對於勞工此行為不滿，亦可請勞工於事後補提請假證明（勞工請假規則第10條參照），並就考績予以適當評價。

僅因勞工晚五分鐘請假而予以終止契約之懲戒，倘本案屬真實案例，其實轉向想想在任職期間還短的時後趕緊離職，對於勞工而言恐怕也不是壞事。

管理要有依據，合法、合理與合情：

• 合法，可避免受主管機關懲處，避免雙方權益受損。

• 合理，公平公正，方能服眾。

• 合情，體恤勞工需求，才能留才。

若僅憑雇主一己喜怒採人治管理，風險恐怕不低、且也難期待可以吸引、留住人才，也難期待同仁可以同心為公司賣力

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