▲勞工未經雇主同意下班後仍繼續提供勞務，這樣到底算不算「加班」？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

查勞動基準法第24條之用字，係：
「雇主延長勞工工作時間者」

按其文意不難理解，加班應是雇主使勞工在正常工作時間外，繼續提供勞務。

那麼，勞工於下班後仍繼續滯留工作現場，甚至未經雇主同意繼續提供勞務，是否屬於加班呢？

此爭議在實務中其實非常常見：「勞工自主加班，到底算不算加班？」

主管機關對此的見解向來都很一致，有函釋如下：
行政院勞工委員會81年04月06日（81）台勞動二字第09906號書函：
「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」

主管機關見解向來如此、從未變過，而主管機關此見之依據為：

• 雇主對工作現場有場所管理權

• 勞工係從屬於雇主管理之下

因此當勞工於工作時間外繼續工作，而雇主卻未為反對意思或預防措施時，縱使勞工未經申請程序，仍應認勞資雙方已對於加班達成「默示合意」。

默示之解釋，可參以下判決說明：
最高法院85年度台上字第1233號民事判決：
「按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言」

既然雇主有場所跟勞工的管理權利，倘雇主不同意勞工加班，應該有很~~~多~~~方式可以拒絕。
雖然也有雇主可能抗辯：

• 「不知悉勞工在自主加班」，畢竟雇主並不是每天都在工作現場，如此說法似乎也可理解？

• 就是因為要管控，因此才會建構「加班申請制」以確認勞工有無加班需求，而此舉已隱含「防止」的意味。

但很遺憾，這些說法在行政法院都仍難以過關！！

如以下判決：
最高行政法院 107 年度判字第 83 號判決：
「是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」

簡單說，行政法院的見解就是勞工在工作場所，就仍然屬於在雇主指揮監督下
雇主不想勞工加班大可以關門放狗（趕人），雇主明明可以以各種方式禁止加班卻不為之，那就是口嫌體正直。

既然如此，那為甚麼還是建議雇主須要建構「加班申請制」呢！？
有關這點，可從以下行政判決或可看出端倪：
臺北高等行政法院 108 年度訴字第 1852 號判決：
「不得僅以其已採取加班申請制，作為解免其依法給付加班費義務之理由（最高行政法院108年度判字第437號判決意旨，亦同此見解）」

關鍵字：「不得僅以」

該四字已隱含，其實行政法院（機關），並非完全否定加班申請制的效力。

你建構了加班申請制，卻仍然被罰，並不是因為法院否認加班申請制，而是因為「做得不夠完整」而已。

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加班費可以一開始就約定在工資內嗎？
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