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要得到員工的心,領導者必須來個直球對決

要得到員工的心,領導者必須來個直球對決-HR
▲要得到員工的心,領導者必須來個直球對決(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/Wesley Cheng

前陣子新聞報導護國神山舉辦AMA活動,留言前三高者可以得到總裁的親自回覆。沒想到員工不滿全出,與預期來個大內宣相反,最後還讓人資單位更改活動規則篩掉意見,讓一場美意成為員工關係的負面教材。

做公司政策最擔心的就是在經營管理階層覺得流程架構清楚、完美無缺,結果卻不符合員工需求、制度無法實施,成為一張公告紙。

直接一點的說就是自以為感覺良好。

員工覺得好才是真得好

之前派駐印尼第二年時剛完成公司政策架構,但一直擔心文化語言隔閡讓員工的問題沒有即時反應,於是很想要瞭解700百位員工的想法,到底對公司的政策有沒有正面的感受。

說真的那時候其他主管非常擔心,如果員工非常不滿引起罷工怎辦?如果員工的要求做不到怎麼辦?會不會變成有吵得有糖吃?

然而高階主管非常支持,認為我們不能覺得自己做得好而不知道員工的想法,最重要的是要知道員工的真實想法。

員工也覺得好才是真得好

不是要得到100%的滿意度才是好公司,而是要展現出對話與理解的誠意。

高階主管對印尼員工的態度是我令我相當敬佩的,於是我更全力促成這次了解員工想法的政策。
在高階主管支持下,由人資設計出問卷(ESS),並實施全體員工的普查,從薪資福利、教育訓練、主管領導、組織認同等等9個構面去測量。

人資團隊非常興奮,因為他們在印尼幾乎沒有聽過有公司會實施這樣的調查。想當初第一年我們還一張一張紙本問卷發,回收後再一張一張的分工Coding以及紀錄開放式意見。

果不其然,因為公司剛成立沒多久,在升遷、薪資、福利得到的分數偏低,然而在團隊、教育訓練、自我發展構面較高,尤其在組織認同度上最高,甚至94%的員工正面回應我願意與公司一同邁向世界前五大。

我們認真地看完700份建議,歸納出16個要改善的項目成立專案呈報給高階主管,並在勞資會議中向員工代表說明進展。

我跟團隊說,從調查結果看來,我們已經做得很好了,不過員工的建議讓我們今年的政策更有方向。

到了年底總計有10個項目已改善完畢,6個項目經擬案評估後現階段因為沒有預算無法完成、或預算先去執行另外一項更急迫的支出,我們也在勞資會議上說明,為什麼沒有辦法做的原因,取得大家的共識。

隔年我們變聰明了,改用Google表單實施調查。

創造以人為本文化,傾聽員工真實想法

或許有人會認為,跟員工說這麼多幹嘛?
但為了互相理解,讓員工也可以知道公司的經營現況,我們透過幾種管道認真地與員工溝通,從中發現寶貴的資訊甚至是嚴重的部門問題。
而不是讓員工溝通停留在單向的接收公司所傳達的資訊。

當然員工一定會有情緒性的發言。但如果沒有教員工怎麼表達自己的意見,那無怪他們只會用抗議的方式進行。

當然員工一定會有漫天索求,但實際上大部分的員工都是理性的,他們只是想要更透明的知道公司的情況。

當然員工一定會提很多的建議,但他們也會同時表達出自身對公司的滿意及認同程度。

讓我覺得感心的是,有一次勞資會議上,員工代表主席說:

謝謝公司一直為我們著想,如果管理層有需要員工配合的地方 也請告訴我們

領導者站在員工角度,也讓員工學會站在領導者角度思考。

唯有如此,才能讓與我們一起共好超越口號而成真。

不要擔心你做不到,要擔心你把耳朵摀起來。
員工溝通這套心法與道理大家都懂,但敢直球對決的人,不多。


本文由 Wesley Cheng 授權轉載


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