HR必看！員工績效不佳符合「解僱最後手段原則」，執行 PIP 時的這幾點你都知道了嗎？
▲HR必看！員工績效不佳符合「解僱最後手段原則」，執行 PIP 時的這幾點你都知道了嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／陳業鑫律師
「公司最近想對一位工作績效長期不佳，態度又差，不想配合改善的員工，啟動PIP計劃（Performance Improvement Plan)，但因為過去公司從未真正啟動PIP，大部分都是協議資遣走人，但這次員工態度異常強硬，我們也耳聞許多公司因為執行PIP的過程有瑕疵，導致後續訴訟結果發生不利於公司的狀況，請問技術上要如何執行PIP?」
一位科技業上市公司人資長最近問我這個問題。
由於法院判決向來要求企業解僱員工必須符合「解僱最後手段原則」，因此在實務上發展出績效改善計畫（人資圈一般簡稱PIP），以符合此一原則。
通常中大型企業都會制訂公布PIP相關辦法，甚至訂入勞動契約及工作規則上，以便勞資雙方合意遵循。但實際上操作時，總有一些技術問題，讓企業人資同仁不知如何處理，一旦操作產生瑕疵，恐怕解僱合法性就會受到質疑。
PIP 程序中，多久要開一次績效檢討會議？
以 PIP 期間設定 90 日為例，可以每 15 日進行一次績效檢討會議。亦即 90 日的 PIP 期間，除了Day 1 的啟動會議 kickoff meeting 外，於 Day 15,30,45,60,75分別會有一次績效檢討會議，加上 Day 90 的期末總評會議 convolution meeting ，就有 6 次績效檢討會議。
各該開會時間地點，公司可以在第一次的啟動會議上一次告知被要求績效改善的員工，毋須再每期逐一通知。
當然，若每次會議前再逐一通知，讓程序更為周延，當然更好。
檢討會議要討論哪些內容？
這 6 次的檢討會議中，除了檢討 KPI 外，對於被評估員工於此期間執行工作職務的行為，可載入 PIP 評估內容。
要特別注意的是，為符合明確性原則要求，應於會議中具體指出公司規定或主管指示為何、被評估員工如何違反或沒有完成工作績效、具體建議其如何改善，為求嚴謹，可以全程錄音及記入會議紀錄。
若 PIP 評估未通過，後續程序應如何進行資遣解僱？
舉例而言，若該員於 Day 90 的 9/6 期末總評會議結論中，為公司宣告 PIP 未通過，公司就得立即通知該員依勞基法第 11 條第 5 款資遣解僱，然解僱生效期應僅得訂於資遣通報完成 10 日後，以免有違就業服務法第 33 條規定。
具體時程為：9/6 期末總評會議宣告 PIP 未通過後，公司決議資遣，人資當日立即向主管機關進行資遣通報，必須遵守 10 日通報期間，生效日訂於 9/17。
總之，若員工未通過 PIP，公司亦確定欲資遣解僱，時程上應密接於 PIP 程序終了日後，否則一旦拖延時日，之後再決定再資遣，公司於勞資爭議訴訟上欲證明有符合解僱最後手段性原則，將有相當風險。
工資如何計算？
承上例，9/17 當日該員資遣解僱生效，公司得通知該員不需再進公司，並於 30 日內給付 9/16 前之薪資、預告工資、資遣費及特休未休工資，並結清加班費及所有應給付薪酬。
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