想和勞工終止「勞動契約」？雇主務必符合解僱最後手段性原則！
▲想和勞工終止「勞動契約」？雇主務必符合解僱最後手段性原則！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
臺灣高等法院 高雄分院 111 年度勞上字第 26 號民事判決
「並未見有對被上訴人施以強化溝通協調能力訓練、顧客關係管理等課程（此應為上訴人提升約用人員專業素養訓練計畫之課程訓練，勞訴卷一第 179 頁）之協助改善措施，或提供被上訴人可權宜變更規定之明確作業準則，遽指被上訴人有客觀上學識、能力、身心狀況不足，或主觀上有能為而不為之不能勝任工作情形，並非可採。」
本件勞工經雇主連續評定績效為乙級，並依此以勞動基準法第 11 條第 5 款終止勞動契約。
然本會已多次提終止契約之核心乃「最後手段原則」，本件雇主顯然未追蹤本會粉絲專頁～
本案比較特別的地方在於，承審法官有表示：
「因此考績不佳與不能勝任工作之解僱事由間並非完全重合，如逕認雇主對勞工所為之績效考核屬於其人事管理範疇，應全然尊重並承認該判斷，無異允許雇主將不符合法定事由之事實（如未達確不能勝任工作之工作表現）以工作規則規定之『新事由』解僱勞工，則該工作規則之規定即已低於勞基法規定而不得憑採。」
依法官之說法，似乎表示勞工連續「績效乙等」，不足以作為終止契約之要件？！
此外，法官也表示考績評價中有許多與工作能否勝任者無關，例如：
-
請延長病假或曠職
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登記遲到次數全年累積 6 次以上（※遲到與曠職不同）
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漏未簽到退次數全年累積 10 次以上…等
然上開規範，實則在多數判決中，並非全然不能做為工作表現不佳之依據。因此本案承審法官，實際上應該還是著重在於雇主有無滿足「最後手段原則」（其他說明應該只是更加強、完備其判斷基礎）。
如本文一開始即揭示，本件雇主認勞工績效表現不佳
卻未予以 PIP（即績效改善計畫），顯已不符最後手段原則
此外，勞工於 A 職務工作之表現不佳，但公司仍有其他職務，此時雇主要終止契約時，也應該採「迴避資遣型調動」，即嘗試將勞工調動至其他工作，如本案法官即說明：
「上訴人亦不能以被上訴人無法勝任行政助理職務，而於被上訴人尚有意願降調為宿舍服務員職務，或仍可轉任其他職缺時，即認被上訴人已無法勝任工作，逕行將之解僱，否則即與前揭『解僱最後手段性原則』有違。」
「愛因斯坦是物理上的天才，卻是關係裡的白痴」
勞工在A職務表現可能差強人意，但在B職務卻可能有非常好的表現
因此勞工即便表現不佳，但當公司仍有其他職務存在時，也還是可以嘗試進行調動以迴避資遣，更遑論本案勞方有主動提出可接受調動，雇主卻置若罔聞。
當然，若勞工主動表示拒絕調動，那也算符合最後手段原則，畢竟雇主已努力過
本案還有提出一個重點值得諸位學習，即終止契約由一但確立，就不能任意更改，如下：
「雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院 101 年度台上 366 號判決意旨參照）。」
因此當終止契約可能存有複數事由時，此時建議雇主應該將全部事由登載，而非僅登載其一
最後還是要提醒，雇主不應任意終止勞動契約，請務必符合「最後手段原則」
此外，目前勞動事件法有定暫時狀態之規範，勞工於訴訟時得向法院聲請定暫時狀態、暫時性地恢復僱傭關係，因此人資夥伴在處理相關爭議時，不得不更加慎重！！
相關基礎法律與實務見解的認識，人資夥伴更需要確實了解
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