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『簡文成專欄』勞工罹患普通傷病,在其尚得申請普通傷病假時,雇主得否強制其留職停薪?

『簡文成專欄』勞工罹患普通傷病,在其尚得申請普通傷病假時,雇主得否強制其留職停薪?-HR
▲問題:勞工罹患普通傷病,在其尚得申請普通傷病假時,雇主得否強制其留職停薪?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

回覆:

1.按勞動基準法第43條規定:「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。」又同法第1條規定該法所定勞動條件係最低標準,雇主於勞工所定勞動條件,不得低於該法所定之最低標準。

2.就勞工得申請普通傷病假之範圍,於勞工請假規則第4條規定:「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得在左列規定範圍內請普通傷病假:
一、未住院者,一年內合計不得超過三十日。
二、住院者,二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者,其治療或休養期間,併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。」

3.另留職停薪,即係勞動基準法第10條所稱「勞動契約因故停止履行」,該法對留職停薪未有定義性之規定,行政院勞工委員會88年11月16日台(88)勞資2字第0050042號函認勞動契約因故停止履行指「勞動契約暫時中止」,即勞動契約並未終止,而法院認,在解釋上,留職停薪應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態,換言之,在勞動契約繼續存續之前提下,於留職停薪之期間,勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資(台灣台北地方法院90年度勞訴字第134號判決參照)。

4.就勞工因普通傷病假申請留職停薪乙事,勞工請假規則第5條係規定:「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」申言之,於勞工申請之普通傷病假超過法定範圍,仍得以事假或特別休假抵充,經抵充後還是未痊癒,勞工可申請留職停薪,而雇主就留職停薪享有准駁權。
因此,在勞工尚得申請普通傷病假,或者尚得以事假或特別休假抵充普通傷病假時,雇主不得強制勞工留職停薪,雇主如強制勞工留職停薪者,該勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定通知雇主不經預告終止契約,並請求依法定標準發給資遣費,有下列判決可參:

(1)台灣彰化地方法院93年度勞訴字第9號判決:「按「勞工因婚、喪、疾病及其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。」為勞動基準法第四十三條所規定。
另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得依左列規定範圍內請普通傷病假:
一未住院者,一年內合計不得超過三十日。
二住院者,二年內合計不得超過一年。
三未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪以一年為限。」勞工請假規則第四條、第五條復定有明文。至其所定假期之核給,在未超過上開規定之期限範圍,應扣除應放假之紀念日、勞動節日及其他應放假之日。
本件原告因前開傷病迄未痊癒,有療養之必要,除自九十三年一月二十九日起至同年二月三日止(扣除星期例假日,請假日數為五日),經被告准假外,其從同年二月四日起至同年三月四日止(扣除星期日、二二八和平紀念日,請假日數為二十五日),檢具醫院診斷證明書,續向被告請普通傷病假,並未逾前揭勞工請假規則第四條第一款所規定普通傷病假一年內合計不得超過三十日之期限,被告無正當理由,自應予照准,不得無故不准,縱其誤認為原告所請假期已逾三十日,亦應以事假或特別休假抵充之,不得逕行為原告辦理留職停薪。
詎被告在原告已檢具於塗改處經醫師蓋章之診斷證明書後,猶不准假,並予以留職停薪,自有違上開勞動基準法及勞工請假規則之規定,致有損害於原告權益。原告因而於九十三年三月二日,依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定,以存證信函不經預告,向被告為終止勞動契約之意思表示,於法洵屬有據,兩造間之勞動契約,即應自被告九十三年三月三日收受存證信函之時起,發生終止之效力。」(本案雇主上訴後,仍遭台灣高等法院台中分院93年度勞上易字第42號判決上訴駁回。)

(2) 台灣台北地方法院93年度勞上易字第42號判決:「原審審酌兩造主張及所提相關證據,認依勞動基準法第四十三條規定:『勞工因婚、喪、疾病及其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。』,另勞工請假規則第四條、第五條規定:『勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者,得依左列規定範圍內請普通傷病假:一未住院者,一年內合計不得超過三十日。二住院者,二年內合計不得超過年。三未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分,工資折半發給,其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者,由雇主補足之。』、『勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪以一年為限。』。至其所定假期之核給,在未超過上開規定之期限範圍,應扣除應放假之紀念日、勞動節日及其他應放假之日。本件被上訴人因前開傷病迄未痊癒,有療養之必要,除自九十三年一月二十九日起至同年二月三日止(扣除星期例假日,請假日數為五日),經上訴人准假外,其從同年二月四日起至同年三月四日止(扣除星期日、二二八和平紀念日,請假日數為二十五日),檢具醫院診斷證明書,續向上訴人請普通傷病假,並未逾前揭勞工請假規則第四條第一款所規定普通傷病假一年內合計不得超過三十日之期限,上訴人無正當理由,自應予照准,不得無故不准,縱其誤認為被上訴人所請假期已逾三十日,亦應以事假或特別休假抵充之,不得逕行為被上訴人辦理留職停薪。詎上訴人在被上訴人已檢具於塗改處經醫師蓋章之診斷證明書後,猶不准假,並予以留職停薪,自有違上開勞動基準法及勞工請假規則之規定,致有損害於被上訴人權益。
被上訴人因而於九十三年三月二日,依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定,以存證信函不經預告,向上訴人為終止勞動契約之意思表示,於法洵屬有據,兩造間之勞動契約,即應自上訴人九十三年三月三日收受存證信函之時起,發生終止之效力。」


『簡文成專欄』勞工罹患普通傷病,在其尚得申請普通傷病假時,雇主得否強制其留職停薪?-HR
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。


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