▲【宇恒週報】員工懷孕了，雇主如何調派人力才合法（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

一、前言

日前網紅廖老大在直播上分享其對於懷孕員工調派人力之看法，表明若員工因懷孕請假，屆時復職，將降薪並調職改當清潔工或警衛，更進一步表示要讓懷孕員工留職停薪等語，引起網路一片譁然。
然而，相信許多企業或人資在面對員工懷孕的情況，一方面考量業務順利進行，另一方面也要考量減輕懷孕員工之工作負荷，而有調整人力的需要，在實務上應該如何做，才不致調職違法、落入懷孕歧視之負面評價？

二、現行法令對於懷孕員工勞動權利所畫的界線

(一)勞動基準法第51條：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」而前行政院勞委會（80）台勞動三字第18950號函：「勞動基準法第五十一條規定『女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調……』，上開女工在妊娠期間，事業單位如有較為輕易之工作，即得申請改調，並未規定應以妊娠滿若干時間為要件；至所謂「較為輕易」之工作，應指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。該項工作是否影響母體及胎兒之健康，仍應依個案審慎認定。」

(二)準此可知，懷孕員工在妊娠期間，得主動請求雇主調動至其所能勝任且不影響母體及胎兒健康之工作，且不因此減少工資。而雇主倘欲單方調動懷孕員工之依據，相關勞動法令並未在勞基法第10條之1調動五原則以外再為其他規定，此部分有賴法院實務見解給予較為具體明確之方向。

三、法院見解

(一)雇主單方調職懷孕員工輕易工作，仍應符合調動五原則

1.臺灣高等法院106年度勞上易字第96號民事判決（判決1）

此條之立法目的乃為保護妊娠期間女工身體之健康，得為較輕易之工作，且雇主不得減少其工資。則依其意旨，若雇主在女工妊娠期間，自行將其改調較為輕易之工作且未減少其工資，自無不許之理。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
①基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定，
②對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，
③調動後工作為勞工體能及技術可勝任，
④調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，
⑤考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1亦有明文。
是若雇主因考量勞工於妊娠之情形，改調較為輕易之工作，亦未減少其工資，於不違反勞基法第10條之1規定之前提，其調動應屬合法。

2.臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第206號民事判決（判決2）

原告自108年4月1日起擔任被告公司之業務助理，其工作內容包括每日KEY單，撿貨給倉管包裝、倉管再檢查，每日整理新竹貨運單、月底核對，協助出貨、退貨相關流程、查詢客戶出貨、退貨紀錄，每日檢查銷貨單有無留底，自取或貨運寄送，及叫貨、出貨、聯繫經銷商等業務，業據原告提出前手於108年4月1日交接工作內容之交接單及其於同年11月間整理之工作內容清單在卷可稽，前揭工作內容大部分均需有電腦、電話始得完成。嗣被告公司請原告於109年7月1日至公司提供勞務，係要求原告從事「將產品Q10裝入外盒」、「製作媽媽包」、「倉庫撿貨」、「貼出貨貨運貼紙」、「製作樣品包20份」，並將原告座位安排於公司角落，亦未提供原辦公所需之電腦及電話，有原告之辦公座位照片、原告與被告公司人員於109年7月2日之錄音光碟及譯文在卷可稽，可見被告公司於109年7月1日所提供工作，與原告原從事業務助理之職務內容顯然有別，已屬勞動條件變更，且被告公司並未舉證前開調職行為係出於企業經營所需之考量，亦未就調職之必要性提出合理說明，揆諸前揭規定，足認被告公司之調職行為不符合前揭勞基法第10條之1規定。