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新人試用期不合格!公司若不打算繼續留任,也算作資遣嗎?

新人試用期不合格!公司若不打算繼續留任,也算作資遣嗎?-HR
新人試用期不合格!公司若不打算繼續留任,也算作資遣嗎?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/陽昇法律事務所

試用期提前終止算是資遣嗎?

台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定,如果新人試用不合格,期滿就不會再留用,這時候面臨到兩個問題,如果試用期為三個月,新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意,要求新人馬上捲鋪蓋走人,這時候算是被公司資遣嗎?還有,試用期滿了,不打算繼續留任,這時候算是資遣嗎?要解答這個疑問,就要來看看法院的判決怎麼說。

試用期的規定雖未見於勞基法,但向來被最高法院所肯認,如:最高法院109年度台上字第2205號判決意旨:「……按勞動契約附有試用期間之約款者,雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷該求職者是否為適格員工,如不適格,雇主即得於試用期滿前終止勞動契約,於雇主未濫用權利之情形下,其終止勞動契約應具正當性……」;然即使試用期這個制度可以被容許,但如果雇主要在試用期滿之前終止勞動契約,原則上雖然不受解雇最後手段性的拘束,但性質上仍然算是「資遣」,要依照就業服務法第33條通報資遣和給付資遣費,也就是要給付資遣費的,如:臺灣臺北地方法院111年度簡字第36號行政判決提到:「……依行政院勞工委員會94年10月11日勞職業字第0940506194號函釋:『主旨:有關新聘到職員工工作未滿10日離職,雇主是否仍需依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報乙案,請查照惠轉所屬知悉。說明:
一、查雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時,應依同法第16條、第17條規定預告終止並給付資遣費。勞工工作期間如未滿3個月時,法未明定雇主預告期間,惟仍有資遣費之給付義務。故勞基法第11條及第13條,自屬資遣之範圍,不因雇主個案事實上無法定預告期間義務而受影響。
二、承上述,員工如到職未滿10日,即無法勝任工作,雇主是否需辦理資遣通報暨應何時提出通報之疑義,按員工到職未滿10日,如係依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約時,雇主仍有資遣費之給付義務,自屬資遣範圍,故仍須辦理資遣通報。』
是上開函釋符合勞基法相關法令之解釋,並未違反法律保留原則,亦未逾越法律授權,本院自得加以援用,足認雇主倘依勞基法第11條終止勞動契約時,自屬資遣,仍應依就服法第33條辦理資遣通報自明……」。

如果試用期滿時,雇主才單方終止勞動契約,算是資遣嗎?原則上也是要的,因為試用期滿要終止勞動契約,雇主就算不適用解雇最後手段性,也有權利濫用禁止原則,並非不附理由就能任意解雇,如:臺灣高等法院111年度勞上易字第15號民事判決提到:「……兩造間之勞動契約固有試用期間之約定,然上訴人於試用期間並無遲到早退,專業未有明顯缺失,業據證人吳政運證述無訛,被上訴人復未舉證上訴人有業務能力、操守、適應企業文化及應對態度等,有何具體客觀事實可評價為不適格之情形,徒憑其主觀臆測上訴人向新竹縣政府申訴未領有危險津貼,遽謂上訴人配合度不佳、刺探營業秘密等不實理由終止勞動契約,應屬權利濫用……」,也就是說期滿不留任,在法院看來也算是資遣,仍然有給付資遣費的必要。

所以,試用期僅是讓雇主解雇員工較為方便,不代表不留任就不是資遣,既然是資遣,行政法上也會有依就業服務法的通報義務,否則會被論以行政罰鍰的。


本文由 陽昇法律事務所 授權轉載,原文連結


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