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【宇恒週報】勞工有請假事由但未遵守請假程序時,雇主得否以無故曠職為由解僱?

【宇恒週報】勞工有請假事由但未遵守請假程序時,雇主得否以無故曠職為由解僱?-HR
▲【宇恒週報】勞工有請假事由但未遵守請假程序時,雇主得否以無故曠職為由解僱?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/沈以軒律師

一、摘要

當員工未事先請假、未檢附證明文件就直接不出勤上班,但員工實際上可能真的有生病等請假原因時,雇主能否以勞工無正當理由繼續曠職三日為由解僱,誠屬困難的問題。此類案例,實務上甚為常見。

為此,本文整理分析法院相關判決,彙整肯定說、否定說及折衷說三種見解,就勞資雙方面臨相關爭議時,提醒所應注意的風險、應有觀念及建議。

二、案例

員工A因病連續三日未至公司上班,在第三天由友人陪同到醫院門診,經診斷確有生病及休養之需求。然而,員工A並未依請假規定於缺勤前事先提出病假申請,且未以手機、通訊軟體等方式向主管報告須請假的情形,乃違反公司請假程序。直到第4天,員工才以email告知主管病況,需繼續休養請假。公司則於第4日以勞工無故繼續曠工三日為由,依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。員工A不服,向法院提告,主張因病就醫不算無正當理由曠工,公司解僱違法。

此時,即衍生旨揭疑問,勞工有請假事由但未遵守請假程序時,雇主得否以無故曠職為由解僱?

三、法院見解分析

針對上述問題,法院的見解主要有三種,即分為肯定說、否定說,還有折衷說。

肯定說的立場,認為勞工依法本有辦理請假手續的義務,如未遵守請假程序,仍應認構成曠職,得由雇主終止勞動契約(最高法院97年台上字第13號判決)。據此,在該案例中,就會傾向認為,員工A既然違反公司請假程序,並未事先以手機、通訊軟體向主管提出請假申請,其曠職直接認定該當「無正當理由」,公司予以解僱並不違法。

否定說的看法,強調未依公司程序請假,並不等同於無正當理由曠職,如果勞工確有請假事由,例如因病無法工作,即使沒有通知雇主請假,仍非屬無正當理由曠工(最高法院84年台上字第1275號判決、臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號研討結果)。
在這裡,於該案例中,就會傾向認為,員工A雖違反公司請假程序,未事先以手機、通訊軟體向主管提出請假申請,但確實因病無法工作,應屬「有正當理由」,公司的解僱處分違法。

折衷說的見解,強調應進一步檢視勞工「有無可以辦理請假而不辦理之情況」,或「客觀上無請假之困難或障礙,卻捨此不為」。若是如此,縱然勞工真的存在生病等事由,仍屬無正當理由曠工(臺灣高等法院110年勞上字第67號判決、臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號審查意見)。

臺灣高等法院110年勞上字第67號判決的背景事實即相當類似於該案例,法院最終認定公司解僱合法,指出:應審查勞工因病無法工作時,是否有不依規定請假之正當理由。

本件員工A缺勤期間,甚至於就診當日均可藉由電話或通訊軟體向主管請假,或委託友人代為向公司請假,客觀上並無任何困難或障礙,但員工A均捨此不為,無不依規定請假之正當理由,自屬無故曠職,公司解僱合法。

四、宇恒叮嚀

面對法院以上不同見解,須進行系統性分析,方能明瞭風險的全貌與因應之道,礙於週報篇幅,無法詳論,僅就勞資雙方面對風險應有之態度,簡要說明並初步建議如下。

對勞方而言,慮及肯定說的判決見解,建議若非確有急病或緊急事故而無法辦理請假之情況,仍應遵守公司的請假程序規範,否則仍有遭終止勞動契約之風險。

此外,實務多認為,非無故曠職的舉證責任在勞方(臺灣高等法院105年重勞上字第10號判決),從而就請假事由存在、未能遵守請假程序有何正當事由,務必保留相關事證(例如:診斷證明書載明身心確無法辦理請假手續等文字),以確保自身權益。

就資方來說,當員工缺勤時,建議首應嘗試聯繫勞工以瞭解原因。其次應敦促其提出請假事由存在、未能遵守請假程序有正當理由之說明與證據。如果員工拒不配合,或經查明員工是無故不遵守請假程序,或無法提出請假事由的有效證明,此時再考慮解僱,風險應較低。

若能輔以勞工已非初犯,而是重複違反公司請假程序,或已嚴重影響企業營運,甚至造成公司實際損害者,尤佳。然應強調,此類案例十分重視個案事實的釐清,當員工違規態樣或可歸責程度稍有不同時,即可能影響法院採取之見解與立場。故個案仍宜諮詢律師後,再為是否解僱之決定。


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