發現員工報到時有隱匿或不實告知，公司可以開除嗎？
▲【勞動檢查】員工報到時有隱匿或不實告知，公司就能開除？對於就業隱私與個資保護應有的認知（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／樂誠勞資顧問有限公司
自強(化名)年輕時曾因酒駕累犯而遭判七個月有期徒刑，雖因自己的少不更事而讓人生留下遺憾，但也因此受到教訓，從此滴酒不沾；而對於這一段不堪的過往，自強也鮮少對外人提及。近日，自強忙著轉換跑道，準備到新公司從事系統工程師的工作；就在報到當日，公司人事主管請自強填寫人事資料表，其中便有關於「犯罪紀錄」的詢問，自強內心很掙扎，不想據實以告，卻也擔心萬一被公司發現提供不實的人事資料，會受到公司的懲處甚至解僱….。
很多求職者應該都有遭遇過和案例類似的經驗，對於公司五花八門的人事資料詢問，內心不想說，但也擔心不說會產生對自己不利的後果；究竟什麼該說，什麼又可以不說呢？
一旦勞工有隱匿或不實告知，公司即得予以開除？
勞基法第12條第1項規範雇主可不經預告終止契約（即俗稱的開除）的事由，而「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」則為其中之一，可見，對於人事資料的提供，若有隱匿或不實的告知，確實有可能成為雇主將來予以開除的依據。
然而，並非只要勞工有虛偽意思表示，雇主均可直接以之做為開除事由，還必須對公司有發生損害之虞。實務上以謊報學經歷而遭雇主開除之情形較為常見：
臺灣桃園地方法院 103 年度勞訴字第 106 號民事判決
而被告公司當初設定筆記型電腦生產製造處長之職所須學歷為大學以上工程學科類全部（含機構、電子、電機、工工相關科系畢）既為公司業務所須，更為科技業界之常態，是原告於面試時表明其為香港理工學院工程學系畢業，當係被告公司決定聘僱原告之主要原因。
原告已不能證明其係香港理工學院工程學系畢業，即以不實之學歷使被告誤信而締結勞動契約，致被告受有依此學歷敘薪並委以高階主管之職之損害，並違反工作規則第20條、第27條第1、4款規定之情節重大，符合勞基法第12條第1項第1款、第4款得不經預告終止勞動契約事由。
若屬個人隱私資料，勞工選擇隱匿或不實告知，雇主仍得予以開除？
勞工於提供勞務之過程中，勢必有許多個人資料會為雇主所掌握，然而，雇主是否可以任意探詢所僱勞工之一切個人資料呢？
按照個人資料保護法之規定，雇主基於人事管理之特定目的，可以對求職者或員工進行個人資料之蒐集(註一)；雖然個資法也規定，個資之蒐集不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯，但為了對人事資料之蒐集能界定更明確之範圍，102年就業服務法修正時，便新增了「不得要求求職者或員工提供非屬就業所需之隱私資料」之規定，也在《就業服務法施行細則》中，對「就業所需」與「隱私資料」作出如下之定義：
就業所需：
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
隱私資料：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
可見，只要涉及人身或財產安全，抑或法律有相關規範者(註二)，即便屬於個人隱私資料之範圍，雇主仍可以在不逾越此目的之範圍內加以探詢，而求職者或員工仍有據實以告之義務；但若員工所擔任之職務並無人身或財產安全之疑慮，雇主即不得加以探詢及蒐集。舉例如下：
客運業者要求司機告知犯罪前科紀錄
臺灣宜蘭地方法院 107 年度勞訴字第 13 號民事判決
被告辯稱伊為經營汽車運輸業者，為公眾運輸，依汽車運輸業管理規則第19條規定對於駕駛人員有管理之責任、依民法第188條規定亦需對於駕駛人員所為執行職務行為負連帶賠償責任，且現今交通環境惡劣、乘客意識高漲，駕駛人除需具備駕駛技術外，並需具有高情緒智商、適合之人格特質始能勝任，可見被告係為維護公眾運輸之安全性、避免損害公司利益，乃詢問應徵者有無任何犯罪前科，則本院考量被告並未強求原告提供其前科資料，且被告係經營汽車運輸業者，以提供駕駛及大客車為公眾運輸，應徵原告係為擔任客運駕駛之職位，原告執行之業務除需駕駛技術外，須頗長時間留置於封閉之客運車內與搭乘旅客相處，如能事先審核其前科資料當有助於維護公眾安全與被告公司利益之目的，堪認被告要求原告提供前科資料之資訊，尚未逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，應非法所不許。又原告於駕駛員報名表上虛偽表示並無前科一情，致被告誤信而訂立僱傭契約，堪認被告因此有受損害之虞。
高科技業者詢問家人是否任職於競爭對手公司
臺灣臺北地方法院 104 年度重勞訴字第 22 號民事判決
原告不爭執其於103年5月5日填寫履歷表，向被告應徵業務經理職務時，在婚姻狀態欄填載已婚，家庭資訊欄填載父母之姓名、出生年月日及均退休，其他資訊欄「你有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者？」填載無，嗣於被告面試時，另表示其配偶從事家族事業，實則原告當時之配偶黃喬煜於95年3月至103年10月間任職於HTC公司，擔任資深經理，且被告辯稱HTC公司為被告之競爭者等語，原告亦不爭執，則被告辯稱原告於訂立僱傭契約時為虛偽意思表示等語，即非無據。……….。
可見被告係為避免員工因利益衝突而損害公司利益，乃詢問應徵者有無任何親屬任職於被告或被告之競爭者，考量被告並未強求原告提供其配偶之姓名等得以識別該個人之資料，堪認被告係要求原告提供就業所需之家庭背景資訊，且難認逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，尚非法所不許。則原告於履歷表及面試時虛偽表示無任何親屬任職於被告之競爭者及配偶從事家族事業，致被告誤信而訂立僱傭契約後，無從安排原告擔任適當之職務以避免可能發生之利益衝突，堪認被告因此有受損害之虞。
儀器工程師重在技術之提供，到職時未確實告知所涉民刑事案件，雇主並無任何受損害之虞
臺灣臺北地方法院 108 年度勞訴字第 225 號民事判決
然查，原告應聘之職務為儀器工程師，重在技術之提供，而被告公司所要求原告陳述者為其任職前之所有之一般民刑事案件紀錄或過往之全部不良債信狀況，範圍空泛而不特定，難認被告公司之要求與原告應徵之工作相關，顯與前揭規定有違。再者，原告曾否違反商標法遭檢察官為緩起訴處分，以及其所經營之京極公司曾否遭主管機關裁罰等情，亦難認與原告所應徵之工程師工作有何相關，或有何使被告誤信而受有損害之可言。是被告依據勞基法第1第12條第1項第1款規定終止契約不合法，不生終止之效力。
由上可知，一樣是隱匿未告知過往犯罪紀錄，不同的職務內容，最後的法律效果卻大相逕庭；而本文的案例中，若自強所擔任的系統工程師，僅操作一般作業系統或程式語言，未涉及公司核心技術甚至營業秘密的話，公司則不具備對其探詢「犯罪紀錄」等隱私資料之條件，自強是可以拒絕提供的。
因此，公司在刊登人才招募廣告進行面試之前，應對各職務之工作事項進行清楚的規劃，再進而制訂出與從事該職務相關且屬就業所需的個資蒐集範圍，並在不逾越此範圍之前提下對求職者或員工進行探詢。在現今個資保護愈來愈受重視的年代，企業對此議題必須更審慎以對才是。
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註一：
個人資料保護法第5條
個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。 -
註二：
例如：
1. 保險業務員(保險業務員管理規則第7條第3、4、5款)
2. 計程車駕駛人(道路交通管理處罰條例第37條第1項)
3. 教師(教師法第14條第1項)
4. 補習班教職員工(補習及進修教育法第9條第6項及第8項)
5. 保全人員(保全業法第10-1條第1項)
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