『簡文成專欄』再論職災勞工離職後繼續因在職期間遭遇之職災治療者，雇主是否仍應負職災補償責任？
▲再論職災勞工離職後繼續因在職期間遭遇之職災治療者，雇主是否仍應負職災補償責任？（圖片來源：freepik，CC Licensed）
我的勞動法令叛逆療癒之旅回顧：勞基篇（160）
回覆：
1.參加人資勞動法令課程詹姓同學傳來沈以軒律師【宇恒勞動報】中所載《一別兩寬？-職災勞工自請離職後，是否仍能請求原領工資補償？》乙文(下稱沈文)，就職災勞工自請離職後，是否能請求原領工資補償疑義，沈文認，根據過往實務見解有肯否不同見解，並提到肯定說為主流見解，另提供肯定說之判決例如臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號、台灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第57號判決、台灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號判決、台灣高等法院109年度勞上易字第38號判決佐證(註1)，而零星判決採否定說，持否定說之判決寥寥無幾，例如台灣高等法院台中分院109年度勞上易字第29號判決(註2)。
惟沈文於文末提到:「承前所述，103年高院座談會後，多數高等法院判決皆肯定契約終止後之原領工資補償請求權，似有成為穩固見解之跡象。然而最高法院針對此議題一直未有明確見解，直至今年（112年），最高法院著有一則判決（即前開臺灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號民事判決之上訴審），明確指出勞動契約合法終止後，雇主無給付工資義務、勞工無受領工資權利，再次讓此議題陷入爭議！…肯定說固有見地。
然而，若採肯定說，不啻使雇主負擔無窮無盡之原領工資補償責任；此外，於契約未終止前，雇主雖需給付原領工資補償（或工資差額補償），但能透過復工評估確認勞工之工作能力，進而指派勞工進行輕便職務，受領勞務給付；契約終止後，雇主同需給付全額原領工資補償，卻無法受領任何勞務給付，不符事理之平，甚至恐有鼓勵勞工自請離職領取「職災俸」之虞，可見「肯定說」誠有疑義。」
而最高法院111年度台上字第1052號判決指出：「…勞工雖在第59條規定之醫療期間，其經考量各種主客觀因素後，基於意思自主，單方終止勞動契約，本於私法自治原則，自應予尊重。本件被上訴人業於107年4月30日自行請辭，為原審確定之事實。兩造間之勞動關係似已合法終止？果爾，上訴人已無給付工資之義務，被上訴人亦無受領工資之權利，原審認該工資補償，屬勞基法第61條第2項所定「受領補償之權利」，且被上訴人得依同法第59條第2款規定，請求上訴人於其離職後，在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償，非無可議。…如兩造間之勞動契約已合法終止，且上訴人無按被上訴人原領工資補償義務。」
2.在民主國家中，法律見解多元化，是常態，因此對於沈文所持見解，本文予以尊重，然，基於下列理由，本文認，勞工於在職期間發生職業災害，致受有傷病、失能或死亡情形時，雇主應依勞動基準法第59條所定標準給與職災補償，於勞工離職後，如仍因前述職業災害而繼續治療、不能工作、失能或死亡時，勞工或其遺屬得依同法第61條第2項及第59條規定向雇主請求補償:
(一)同法第61條第2項已明文:「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響」，而所稱「受領補償之權利」，自係指勞工於在職期間遭遇職災受有傷病，乃至於「離職（契約終止）後」依然須因該職災繼續治療，而有同法第59條各款所定情形者，職災勞工尚可依其情形請求職災補償，且原則上，基於大法官第385號解釋意旨所揭櫫之「法律應整體一致適用之法理」，除特定情形外，同法第61條第2項所定「受領補償之權利」，應包括同法第59條第1款所定必需之醫療費用補償、第2款原領工資補償、第3款失能補償、第4款喪葬費及死亡補償。又同法第61條第2項所稱「離職」，包括勞動契約依同法第14條第1項、第15條第1項、第15條第2項、第53條、同法第11條、第12條、第13條但書、勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條終止、定期契約期滿或勞資雙方合意終止而離職。
(二)就勞工及其遺屬請求在職期間之職災補償期限，同法第61條第1項已定有明文，即同法第61條第1項所定請領職災補償時效期間，可能落在契約終止後，故同法第61條第2項所稱「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響」，自係指勞工於在職期間遭遇職業災害受有傷病，雖與雇主終止勞動契約關係，其如因前述職災而於契約終止後繼續治療，並符合同法第59條各款所定情形者，職災勞工或其遺屬仍得依情形請求職災補償。
(三)同法第59條職業災害之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，並對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在維護勞工及其遺屬之生存權，及保存或重建個人及社會之勞動力。再者，同法第1條開宗明義指出該法係「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」，是就同法第61條第2項之解釋，應認職災勞工於契約終止後，因在職期間遭遇之職災繼續治療，而有同法第59條各款所定情形者，職災勞工或其遺屬仍得依情形請求職災補償。
(四)同法第61條第2項不應作目的性限縮解釋，蓋因「目的性限縮為法律解釋方式，係指對法律文義所涵蓋的某一類型，由於立法者疏忽，未將之排除在外，構成隱藏的漏洞，為貫徹法律目的，乃該將一類型排除在該法律適用範圍外之漏洞補充方法而言。而整部勞基法係以保障勞工權益為主要立法目的，同法第61條第2項立法意旨，乃保障勞工受領職災補償之權利不因離職而受影響，法文用語「離職」，意指離開原來所擔任工作之職位，自包括退休、資遣或自請離職等情形，文義並無模糊不明之處，立法者於制定該規定時，顯有意將自願離職之情形包括在內，並無漏洞可言，倘將此等情形排除在外，反悖於保障勞工權益之規範旨意。次按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞基法第13條亦定有明文。故勞工因職業災害在醫療中不能工作之醫療期間，依勞基法第13條規定，雇主雖不得單方終止與勞工間之勞動契約，惟並不禁止勞工得本於自我意志單方終止勞動契約，是以倘因勞工自請離職，即解為其無法再行使工資補償請求權，勢將造成雇主依法不得終止勞動契約，同時要負擔工資補償責任，竟因勞工自請離職，即可免除雇主負擔工資補償責任，不僅與勞基法第59條規定保障勞工權益立法意旨相違背（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第14號），且因勞工生存權的保護必要性並不會因勞工是否自請離職而有異，上開所謂的目的性限縮解釋，對於勞工生存權的貫徹亦顯有不足，顯無從為目的性限縮。」(臺灣高等法院花蓮分院110年度勞上字第3號判決參照)
(五)其次，職災勞工離職後繼續因在職期間遭遇之職災治療者，雇主是否仍應負職災補償責任疑義，下列中央勞工行政主管機關發布之函釋，均持肯定見解:
(1)內政部75年10月18日（75）臺內勞字第438324號函:
「勞工在產假停止工作期間或職業災害之醫療期間，其定期契約因屆滿而終止，雇主可不續給產假及產假工資；至勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時，雇主仍應依勞動基準法第五十九條有關規定予以補償。」
(2)行政院勞工委員會80年3月8日台（80）勞動3字第06179號函:
「勞工離職後，如因同一事故病發確有醫療需要時，如能證明該事由係於勞動契約有效期間內發生之延續，雇主仍應依勞動基準法規定予以醫療補償。」
(3)行政院勞工委員會80年5月3日臺(80)勞動3字第10824號函:
「依據本會八十年三月八日臺勞八十勞動三字第○六一七九號函釋，勞工離職後，如因同一事故病發確有醫療需要時，如能證明該事由係於勞動契約有效期間內發生之延續，雇主仍應依勞動基報規定予以醫療補償。」
(4)行政院勞工委員會88年10月13日（88）台勞資2字第0043113號函:
「二、勞工因病請假，並依勞工請假規則第五條規定，經留職停薪期限屆滿仍未痊癒，雇主予以終止勞動契約，其終止契約事由，如為「不能勝任工作」應依法給予資遣費，如為強制退休，應依法給予退休金，嗣後該病如經鑑定為職業病，依勞動基準法第六十一條第二項規定，勞工受領職災補償之權利不因離職而受影響。三、台端於八十三年六月十五日起至勞動契約終止前，因上開職業病之治療、休養請假期間，雇主應補償其必要之醫療費用，並依原領工資予以補償。至勞動契約終止後，如因同一事故病發且確有醫療必要時，雇主仍應予以必要補償。」
(5)勞動部106年2月7日勞動條2字第1050133076號函:
「一、本部業以105年12月20日勞動2字第1050132820號函將旨揭函釋自106年1月1日停止適用（諒達）。二、查勞工遭遇職業災害而致殘廢、傷害、疾病或死亡時，雇主即應依勞動基準法第59條規定，補償其必需醫療費用、原領工資、殘廢補償、死亡補償及喪葬費。旨揭函釋停止適用後，雇主應如何給付勞工職業災害死亡補償及其退休金乙節，依勞動基準法第61條第2項規定，勞工受領職業災害補償之權利，不因勞工之離職而受影響，故勞工因同一職業災害於離職後死亡，雇主仍應依該法之規定予以死亡補償，且無得以已領取之退休金抵充之。」
(六)再者，學者林豐賓先生認為:
「所稱不因勞工之離職而受影響，亦即受領補償之權利，不因勞工之離職而變更，申言之，勞工雖然已離職，但在原事業單位工作中所遭遇職業傷害或罹患職業病，致發生前述醫療補償、工資補償或殘廢補償等，對於其雇主的請求權，並不因此而受影響或變更。」(勞動基準法論，第二七九頁，林豐賓著，西元二○○二年九月修訂三版，三民書局股份有限公司出版)，另學者林振賢先生認為:「一旦發生職業災害，理論上受害勞工接受補償的權利，應同時發生，因此其後即使勞工離職，其權利亦當然不受影響。但實際上補償常有長期進行的情形，例如醫療補償、工資補償；又有的補償，常在災害經過相當期間以後才發生，例如死亡補償。因此本法乃規定在此期間勞工雖離職；亦不影響其受領補償的權利。」（修正勞動基準法釋論，第三八七頁，林振賢著，八十八年二月八日初版，捷太出版社出版）
(七)此外，下列三則最高法院判決亦肯認，於職災勞工離職後，如仍因前述職業災害而繼續治療、不能工作、失能或死亡時，勞工或其遺屬得依同法第61條第2項及第59條規定向雇主請求補償:
(1)最高法院95年度台上字第2727號判決:「次按第五十九條所定受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，勞基法第六十一條第二項定有明文。而上訴人自九十三年二月十八日遭遇職業災害起，至九十三年十一月十二日止仍在醫療中不能工作，為被上訴人所不爭執，依上說明，原審謂上訴人請求原領工資之補償，僅能請求至系爭勞動契約終止之日即九十三年三月二十四日止，亦有未當。」
(2)最高法院97年度台上字第870號判決:「按受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，勞基法第六十一條第二項前段定有明文。兩造間僱傭契約關係雖於九十三年三月二十四日經被上訴人合法終止，上訴人依同法第五十九條第二款之規定，受領補償之權利，並不因而受影響，被上訴人辯稱上訴人得受領補償僅得計算至九十三年三月二十四日，並不可採。上訴人確因系爭事故之職業災害有醫療之必要，而有在醫療中不能工作之情形，兩造於第一審九十三年十一月十二日言詞辯論期日對於上訴人仍在醫療中不能擔任駕駛員工作均不爭執；再參酌上訴人提出之最後一紙日期為九十三年十二月十日之馬偕紀念醫院醫療單據，足認上訴人迄九十三年十二月十日仍在醫療中不能工作。上訴人依勞基法第五十九條第二款之規定請求被上訴人以原領工資數額予以補償之終期為九十三年十二月十日。上訴人自九十三年二月十九日起至九十三年三月三十一日止計四十二日，得請求之工資為七萬二千四百零八元，並得請求被上訴人自九十三年四月一日起至九十三年十二月十日止，按月於次月五日給付上訴人五萬一千七百三十三元。」
(3)最高法院98年度台上字第2377號判決:「按勞動基準法第五十九條第一款規定：勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應補償其必需之醫療費用。第六十一條第二項規定，勞工受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響。故上訴人因本件職業傷害接受醫療所支出之必要費用，均得請求瀚奕公司補償，不因系爭僱傭契約業於九十五年十一月二十九日終止而有異。上訴人主張：伊因本件職業傷害，支付台北榮民總醫院九十五年一月十二日起至九十七年一月十五日止之醫療費用、支付亞東紀念醫院自九十三年一月一日起至九十五年八月十一日止之醫療費用、支付行政院衛生署台北醫院九十五年一月一日起至九十七年一月九日止之醫療費用，合計四萬八千九百八十八元，均屬必需之醫療費用…，此部分上訴人得請求瀚奕公司補償之。」
(八)至於最高法院111年度台上字第1052號判決指出勞工已自行辭職，雇主已無給付工資之義務，進而推論雇主無給付勞工原領工資補償義務，顯誤解法律規定，蓋因勞工請求權之依據為同法第61條第2項，且其所請求者為原領工資補償，並非工資。
(九)末者，理由(一)所稱「除特定情形外」，係指下列情形:
(1)職災勞工於在職期間遭遇職業災害，其自請退休後或合意退休後，因前述職災繼續治療不能工作期間，因該勞工已退休而退出職場，不須再工作，不符合同法第59條第2款所定請領原領工資補償要件，且其受領之勞基法退休金或勞退新制退休金亦寓有給付退休勞工經濟生活之保障的功能，雇主無庸給付原領工資補償（最高法院95年度台上字第323號判決參照）(註3)。
(2)職災勞工如已經醫院審定符合失能並終身無工作能力，雇主依災保法第84條第1項第2款規定終止契約，或勞工依災保法第85條第1項第1款規定終止契約，職災勞工於契約終止後固仍因同一職災就醫治療。但該職災勞工已終身無工作能力，已由雇主就其適用勞基法退休金制度之工作年資給予法定退休金，適用勞退新制部分，勞工亦得依法請領新制退休金(勞工退休金條例第24條之2第1項第1款參照)，而「相當於退休」退出職場，已給與足夠之保護，且其情形不符合請領原領工資補償之「在醫療期間不能工作」要件，雇主亦無須再給予原領工資補償。
(3)職災勞工符合勞動基準法第59條第2款但書規定情形，而雇主已給予40個月平均工資之工資終結補償，而有前述(1)或(2)情形，同樣地，雇主無須再給予原領工資補償。
(4)職災勞工於離職後雖因在職期間之職災繼續治療，惟具有從事工作之能力，其情形不符合請領原領工資補償之「在醫療期間不能工作」要件，雇主無須再給予原領工資補償(最高法院98年度台上字第2377號判決參照)。
3.以故，本文認，就職災勞工契約終止後之原領工資補償請求權，並非如沈文所稱「最高法院針對此議題一直未有明確見解」，且就勞工請求原領工資補償有明確之「法定要件」，亦非如沈文所稱「若採肯定說，不啻使雇主負擔無窮無盡之原領工資補償責任」，此外，更非沈文所指「若採肯定說…恐有鼓勵勞工自請離職領取「職災俸」之虞，可見「肯定說」誠有疑義」。
4.喬科維奇、蠻牛納達爾及費德勒是我極為欣賞的網球頂尖高手，今年喬科維奇贏得2023年法網男子單打冠軍，「網球場的路上的FB」所登載《幸福是一個主觀的東西》乙文說:「什麼叫被討厭的勇氣？簡單說，它指的是，我們需要聚焦在一個，自己認為有價值的人生議題，然後周圍的人說什麼，自然就變得不重要了。也就是，什麼事以我為始，也以我為終，周圍的聲音構不成干擾。喬科維奇曾在受訪時說過：「我相信至少90%的比賽，我都不只是在跟對手比賽，也在跟這座球場對抗。」
在今年的法網，喬科維奇也曾面對觀眾的噓聲，他一向的回覆就是：「我不在乎（微笑）。這不是第一次，也不會是最後一次。我只是繼續贏。」關於《被討厭的勇氣》曾看過這麼一段解讀，說，由於你的自信、自我認同，全都不來自別人的評價，於是客觀結果就是，一定會有些人討厭你。但要追求幸福和自由，你就只能鼓起勇氣被別人討厭。
在今年法網發表冠軍感言時，喬科維奇再次提到自己在7歲時，夢想有一天可以成為溫布頓冠軍，成為世界第一。喬科維奇說：「我很幸運、感激可以站在這裡，擁有一些成就。但是有一件事是肯定的：我一直覺得自己有能力創造自己的命運。」
喬科維奇職業生涯20年，贏得第23座大滿貫冠軍（10座澳網、7座溫布頓、3座法網，和3座美網），387週世界排名第一，繼續締造網球史紀錄。現在的喬科維奇，更期望自己能夠成為兒子和女兒的榜樣，希望可以帶給孩子一些啟發。在冠軍感言的最後，喬科維奇也對所有的孩子們傳遞信心，他說：「活在當下，過去的已經過去。未來，即將到來，但如果你想要一個更美好的未來，你就要自己去創造它。拿起你手上的工具，相信它，創造它。」
真正能改變自己的只有自己。大滿貫的紀錄，是可測量的世俗的成功，但人除了那些之外，更重要的，還有內心裡不可測量的意義。被討厭的勇氣來自阿德勒的哲學，重在提醒我們，每一個當下、每一個瞬間都應該好好珍惜、好好體會，好好享受。人生並不是一條通往某個目的地的線，人生是無數個「點」的連續。想成為一名大滿貫冠軍，可以！但並不是成了大滿貫冠軍才幸福。阿德勒提醒我們，如果你不能認真地活著，永遠都在路上，永遠都不喜歡當前的自己，那你真的可能一輩子都不會得到幸福。據說，在阿德勒的諮商室裡放著一根三角柱。柱子的一面刻著「我很可憐」，另一面刻著「他很可惡」，最後一面刻著「怎麼辦」。每次來訪者到阿德勒的諮商室裡，他都會拿出這根三角柱問：「你想要談什麼呢？」事情就是這個事情，情況就是這個情況，但是意義，我們可以自己選擇。每個人都有選擇。幸福是一個主觀的東西，你幹嘛在乎別人怎麼想。」(註4)
其實，探索勞動法令發表文章，只要「言之有物、言之有理、言之有證」，你幹嘛在乎別人怎麼想，幹嘛那麼在意別人的評斷，讓自己畏首畏尾、猶豫不決、舉棋不定或羞於啟齒，不敢說，不敢行，冷漠沈默，更不敢做自己，不能「好好珍惜、好好體會，好好享受」
每一個當下、每一個瞬間，那真的是永遠都在路上、永遠都不喜歡當前的自己，永遠的旁觀者，永遠的不沾鍋，不能認真地活著，那麼就真的可能一輩子都不會得到幸福。
註1.本人蒐集持肯定見解之判決尚有:台灣高等法院95年度重勞上更(一)字第15號判決、台灣板橋地方法院98年度勞訴字第125號判決、台灣士林地方法院100年度勞訴字第44號判決、台灣台中地方法院101年度勞訴字第45號判決、臺灣高等法院103年勞上更(1)字第11號判決、臺灣高等法院109年度勞上易字第38號判決、臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第57號判決。
註2.本人蒐集持否定見解之判決尚有:台灣台北地方法院92年度勞訴字第137號判決、台灣高等法院94年度勞再易字第13號判決、台灣高等法院高雄分院99年度勞上易字第28號判決、台灣高等法院93年度重勞上字第16號判決、臺灣高等法院102年度勞上更(一)字第5號判決。
註3.最高法院95年度台上字第323號判決:「按勞基法第五十九條職業災害補償責任之規定，係為保障勞工，加強勞雇關係，促進社會經濟發展之特別規定。查原審既認定上訴人於九十一年三月八日退休，且依勞基法第五十九條第二款前段規定，請求被上訴人給付在職期間工資之職業災害補償，則上訴人因職業災害受傷，已依勞基法第五十九條第二款前段規定，請求被上訴人予以補償，退休之後，兩造間勞雇關係已消滅，即無適用該條款之餘地。從而，上訴人依勞基法第五十九條第二款規定，請求被上訴人給付退休後即自九十一年四月份至同年十二月份原領工資四十一萬零三百八十二元之補償及一次給付四十個月平均工資之補償金一百七十五萬零六百五十六元，自九十二年二月七日起，按月於每月七日給付四萬五千五百九十八元，並均加付法定遲延利息，即屬無據，不應准許。」
註4.摘錄自網球場的路上FB- https://ppt.cc/f9Mm8x。
全觀公司、感恩企管公司及勞資雙贏企管公司董事長寫於2023.6.13;2023.6.14
企業管理制度輔導及人資勞動法令諮詢請電0972-712-101或0975-391-669
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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