▲很多公司的獎金都是「老闆說了算」；考核都是「看老闆喜惡」，如果是公司還停留在「人治階段」，那這樣運作模式肯定爆炸（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

在看這條工資全額直接給付的規範時，一定要搭配以下函釋：

勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函：
「四、次依勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。』所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」

綜合以上，可以知道工資受到法律相當高的保障
只要有工作事實，就需要發給薪資（不管工作內容好壞）
「另有約定」

是指雙方都不爭執且勞工同意扣薪
需要在事件發生「後」進行約定

這規定顯然對於很多雇主來說是「惡法」
畢竟扣薪是最直接、簡單、暴力且有效的管理方式
但這樣的方式，通常都不是好方式

其實要用加、減薪資總額，進行員工管理並非絕對不可
而且在實務中其實相當常見，大多數人也覺得理所當然

例如：「全勤獎金」
遲到、早退或請假，就不發給全勤獎金多數人都可以接受吧

沒錯，工資是「勞務的對價」
因此理論上有勞務提供，就應該給予對價報酬
但「勞務對價」的評斷標準只有唯一一種嗎？

這邊就是懂不懂、會不會「用」勞動基準法的差別了

勞動基準法施行細則第7條第3款：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

「工資的計算」可以透過勞動契約進行約定，常見的有：

1. 以勞務提供時間為計算：時薪、月薪

2. 以完整提供勞務為計算：全勤獎金

3. 以勞務提供達標為計算：業績獎金

4. 以提供特定勞務為計算：職務津貼（輪班津貼、證照津貼）
   未達到、未滿足發給要件，公司就不發給（不是扣）獎金

只要有明確的約定，薪資中可以有很多不固定的獎金
這些獎金都跟勞工的勞務提供有關，因此都屬於工資
要計入投保薪資
要計入加班費

都是工資，只是發給的「要件」不同
達標：發給
未達標：不發給（不是扣）

雖然這聽起來不是很困難，但執行起來還是有一定的障礙

1. 需要完整的薪酬設計

2. 需要明確的考核辦法

3. 需要確實的執行能力

要把薪資切割、另外設定各種獎金，重點還是「合法」：

• 一開始就要讓勞工清楚地知悉相關規範

• 需要有人資人員進行公正的考核、評價

• 獎金與考核制度需要穩定且公平地運作

很多公司的獎金都是「老闆說了算」；考核都是「看老闆喜惡」
如果是公司還停留在「人治階段」，那這樣運作模式肯定爆炸

除此此外，將獎金切割為各種不同的名目，也會有很多負面影響：

1. 壓低本俸非常可能會導致招募時產生相當程度的困難

2. 獎金門檻如果沒有設定好，會使得勞工有動輒得咎的感覺

3. 需要非常確實地落實該薪酬、考評制度

考評需要嚴謹的執行
薪資計算要切合考評
光這兩點就會導致公司需要更多管理人力與成本
（還沒說到加班費計算跟投保薪資調整）

簡單說就是有一好，無兩好

管理權力大了，但管理成本也會相應增加

很多公司是為了減少成本而巧立名目，但真正的薪酬設計是為了管理而非減少成本

利用薪酬制度進行管理，其實是必要的管理制度，只是...
多數公司向來不怎麼重視管理
多數公司還是維持著人治管理
多數公司沒有足夠的管理能量
多數公司沒有能力制定合法的規範
很多公司沒有辦法遵循自己的規範

時代在走，公司的經營模式與概念也應該與時俱進
公司應更看重人資人員的管理功能
人資應該學著結合管理需求與法規

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