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敵意工作環境特徵在於行為人是「任何人」!如何建構性騷擾防治措施?

敵意工作環境特徵在於行為人是「任何人」!如何建構性騷擾防治措施?-HR
▲職場性騷擾的範圍相當廣泛,並非只限於「企業內部人員間的行為」,而是只要發生於「執行職務中」就可以構成。(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

前些日子的 Me too 風波似乎暫時告一段落,但雇主們仍需對此議題多加用心。

一般對於職場性騷擾,大多數可能會僵化地認為是工作場所內、主管與員工,或者是員工與員工間的行為。

其實並非如此喔
職場性騷擾的範圍相當廣泛,並非只限於「企業內部人員間的行為」,而是只要發生於「執行職務中」就可以構成。

我們以性別工作平等法對於性騷擾的定義,可將性騷擾分為二種形式:

  1. 敵意工作環境

  2. 交換式性騷擾

具體法律規範為性別工作平等法第12條第1項:

本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:

第1款,敵意工作環境
「受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」

第2款,交換式性騷擾
「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

第一款敵意工作環境,特徵在於行為人係「任何人」

勞工在執行職務中,受到同仁、上司、下屬以及客戶或其他無關的第三者的騷擾行為皆屬之;只要雇主使勞工處於毫無防護,可能面臨惡意行為攻擊的狀態下,就可構成「敵意工作環境」的樣態。而非許多民眾認為,僅限於職場內的員工與雇主;從「敵意工作環境」的法律規範,即可知悉法規範賦予雇主的義務、管理層面相當的廣泛。

因此,事業單位對於性騷擾防治的各項措施,還請務必知悉、了解並依規範運作,並於事件發生後進行有效、具體的糾正及補救措

該如何建構性騷擾防治措施

雖然許多資訊都告知「雇主要建構防治措施」,許多雇主也知道自己有此義務。

然而,問題的核心向來不是「應不應該」而是「該如何做」,實務中確實有許多事業單位因為不了解該怎麼做,因此可能會選擇乾脆放棄(擺爛)。

對於中小企業而言,確實可能無法制定非常、非常完整的程序,但依然可參照主管機關也制定的相關標準流程,如工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第4條 ,即相關制度的建構說明:

「性騷擾防治措施應包括下列事項:

  1. 實施防治性騷擾之教育訓練。

  2. 頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。

  3. 規定處理性騷擾事件之申訴程序,並指定人員或單位負責。

  4. 以保密方式處理申訴,並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

  5. 對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」


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