▲依照勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／亞細亞國際法律事務所

1、 案例事實

A小姐為公司業務組長，於公司任職近一年以來，每個月皆固定領取「業務獎金」六萬元，近日公司擅自減少給付之獎金，並向A小姐表示獎金本來就是多給的，也沒有約定於勞動契約中，公司本來就有權擅自更改云云，請問公司所提出「可擅自變更獎金」之說法是否有理？

2、 問題意識

公司是不是可以不經員工同意更改發放獎金的制度？

首先，A小姐所受領的「獎金」實際性質為何，實務目前對發給員工的款項會依照發給目的實質認定，如果是跟「員工工作表現」有關的「經常性給予」且具備「勞務對價性」，會被列入工資，如果是跟「公司整體營運獲利」有關，可能會被認定是恩惠性給予，就不是工資。

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比如說，A小姐的職位是業務主管，業務的開發有可能就是約定的工作內容，業績獎金可能就是重要的工資來源，若經常性給予相同數額獎金，被列為工資的機率也會比較高。
但如果是行政人員，就算有獎金，由於跟約定好的工作內容比較無關，可能就會被認定為非工資。

除此之外，依照勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」所以反而是雇主要負責舉證這並非報酬而僅僅是恩惠性給予。

假如被列為工資，依據勞動基準法第21條第1項，工資由勞雇雙方議定之。那麼未經A小姐同意更改獎金（即工資），就必須徵得勞工同意，若片面更改勞動契約，可依照勞動基準法第14條第6款終止契約並要求給付資遣費，但仍須注意需知悉後30天內請求終止勞動契約及給付資遣費。

文章來源 亞細亞國際法律事務所 授權，原文連結

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