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從組織變動洞悉主管「真正想要」的人才

作者/王裕玲

每年 4 月春季來臨之際,也是日本企業新年度的開始。對於那些仍然保留著 4 月定期異動制度的企業與組織而言,內部通知通常會在櫻花盛開之際發出。筆者最近有機會在異動通知前一天與某個管理層進行對話,發現作為中間管理階層的他們,同時也出現了緊張與期待的情緒,這種現象引人深思。

對於管理者來說,面對公司定期的組織變動,他們究竟需要什麼樣的人才來應對上層的需求。

從組織變動洞悉主管「真正想要」的人才-人事制度
▲經營環境的變遷愈來愈快,組織變動不能再是被動式的變革 (Image by katemangostar on Freepik)

對於組織來說,定期異動是基於以下幾個目的而實施的:

  • 員工、職員的職業發展
  • 組織的活化
  • 因退休及上述原因產生空缺的補充
  • 應對特殊情況(如騷擾等投訴)
  • 其他(個別情況)


這些都是進行人員異動的合理理由。然而,多數員工在面臨變動時難免會感到不安。從向上管理的視角來看,與其消極討論,主管會比較樂意看到你能積極正面地看待組織變動,可以在與上級面談時主動溝通,積極詢問公司的未來發展、當前面臨的問題與挑戰,以及在新舊組織或部門中,自己是否還能貢獻或有所改進。在變革中尋找機會,通常是上層更希望看到的表現。

面對調動,如何快速調整情緒

作為中階管理層,既有向上回報更大目標的責任,也有對下屬培養、激勵和督促的職責。實際上,許多位於組織中層的人更容易察覺到內部僵化的問題。根據目前大多數日本企業的做法,異動時很少考慮到每位員工的專業性,且員工的意願通常是事後才被確認,這種做法的確需要改變。但若是被告知明天將會有新的主管、同事或新的業務範圍,我們應如何快速調整心態並確認自己的技能是否適合新業務呢?

即將發生什麼?能做什麼?

在過去,部門主管著重解決問題的能力,因此無論部門如何不問專業性,進行配置變更是理所當然的事。當公司提供的客戶價值和業務基本保持不變時,採取「對應」策略是可行的。培養能夠準確解決問題的人才是人事制度的行的。培養能夠準確應對面前問題的人才,這是人事制度的基本理念。

但現在已經不同了。隨著對適應並進化客戶價值的需求不斷增加,主管更加重視在問題解決之前能夠主動發現問題的能力,即「主動性」策略。問題通常都是具體的。那些能夠討論未來可能發生的具體問題,隨時思考即將發生什麼?能做什麼的人,由於他們在各自領域中擁有高度的專業性,容易成為管理層所渴望的人才。

遇到一個良好的組織或者是願意投入人才培養的企業時,作為員工的我們應該感到慶幸,因為我們有機會在組織中逐步成長。但在大多數企業,即便是如台積電這樣的大型企業,高效的能力展現仍是一項不變的工作準則

我們生活在一個需要每位員工都具備專業性的時代,企業經營者對此深有期望。身為員工,對人事制度的理念及其運作有了深刻理解後,就能夠放下情緒,以更理性的角度來看待上級的人事調動。

 

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本文由 科技島 授權轉載,原文〈【向上管理術】從組織變動洞悉主管真正想要的人才〉


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