▲勞工病假權修法重點一次看：HR如何調整全勤獎金與考勤制度才符合勞基法？(Photo by FREEPIK)

如果你最近在公司裡聽過這些話——

「生病還是撐一下，請病假全勤就飛了。」
「家庭照顧假用完就沒辦法了，只能請整天事假。」
「考績就是把請假多的人排後面。」

那麼，從2026年1月1日起，這些做法很可能都踩在風險邊緣，甚至已經不符即將上路的《勞工請假規則》。

這一波修法，源自空服員抱病上班後不幸離世的事件。勞檢與訪談結果，勞動部確認職場上確實存在「不敢請病假」、「過度運用勤惰管理」的現象，因此決定從制度面直接下手，修正《勞工請假規則》第 7 條、第 9 條，並新增第 9-1 條，自民國115年（2026 年）1月1日起實施，違反最重可罰 100 萬元。

從 HR 的角度來看，新制有三個核心主題：

1. 保障勞工病假權（新設第 9-1 條）

2. 為照顧家庭而請事假，可採「小時制」

3. 全勤獎金不得「全有全無」，也不得因照顧家庭事假被扣
    

(圖／翻攝自勞動部官方粉專)

一、病假權的邏輯翻新：10 天以內，不得不利處分

1. 新條文在講什麼？

新增的第 9-1 條，核心只有一句話：

勞工一年內請普通傷病假日數未超過 10 日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。

搭配勞動部的說明，實務上至少包含：

• 不得因病假而：

  • 扣發或大幅減少獎金、全勤獎金

  • 剝奪排班或選班權利

  • 在考績上直接打低分、拉低等第

  • 作為調薪、升遷、獎酬上的負面依據（例如「因病假較多故不調薪」）

也就是說，一年內普通傷病假未超過 10 天，請病假本身不得被當成「缺點」寫進人事決策裡。
 

2. 舉證責任轉向：不是勞工要證明你歧視，而是雇主要證明自己沒問題

過去多數爭議，勞工往往很難拿出「確實因請病假而遭差別待遇」的證據。這次修法，文字與說明都很清楚：

• 勞工只要「釋明有遭不利處分的事實」（例如：請病假後，被調整排班、被拔掉某職務、考績突然下降）

• 就改由雇主負擔舉證責任，要說明這些處分與請病假無關，而是基於工作表現、組織調整等正當理由。

對 HR 來說，這代表：

• 每一個不利處分、晉退、調薪不調薪，都要有「工作表現事實」可以回頭說明，而不是只有一句「出勤不佳」。

• 系統內的考核紀錄、主管評語，會變成日後說明是否「與請假無關」的重要證據。

3. 考績不能再是「請假幾天扣幾分」

勞動部也明列，雇主進行人事考核時，應回到：

• 工作能力

• 工作態度

• 實際績效

等面向作綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為唯一或主要考量基準。

對 HR 的實務意義是什麼？

• 如果你們的考核表上，還有像是「普通傷病假每滿 1 天扣 1 分」、「請假 5 天以上考績不得高於乙等」這類條文，建議在 2026 年前全面檢視並調整。

• 否則，一旦勞工提出申訴，這類明文規定，會非常直接地被解讀成「因請病假而受不利處分」。

二、全勤獎金：被正式點名是「工資的一部分」，不得全扣

1. 全勤獎金的法律定位

雖然《勞基法》沒有條文寫「全勤獎金」，但勞動部過去的函釋一再強調：

• 全勤獎金是依勞工出勤狀況加發的報酬

• 性質上屬於「因工作提供勞務而取得的對價」，因此 視為工資的一部分，須併入工資計算

這次修法，勞動部長再次公開重申：

• 全勤獎金是工資的一部分

• 不能「全有或全無」

• 就算要扣，也只能 按比例扣除 例如請 1 天扣 1/30，而不是請 1 天就把整月全勤獎金扣光

2. 新制對全勤獎金的兩大限制

1）病假扣全勤，要符合比例原則

• 若勞工一年內普通傷病假未超過 10 日，雇主不得因請病假而給予不利處分

• 這個「不利處分」當中，就包含不合理扣發全勤獎金

• 即使設計為「請病假即影響全勤」，也必須符合比例原則，不能對未足月請病假的勞工直接「全數不予發給」

2）為照顧家庭成員而請事假，不得影響全勤獎金

第 9 條增列一款：

勞工因親自照顧家庭成員，而請事假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。

也就是說，只要是基於「親自照顧家庭成員」的事假，不得扣全勤獎金，不論是以日為單位，還是下面要談的「小時制」。
 

3. 想乾脆取消全勤獎金可以嗎？

勞動部的說法很清楚：

• 雇主不得片面調整薪資結構

• 若目前約定月薪 60,000 元，其中包含全勤獎金一部分，即使取消「全勤獎」項目，總給付也不得低於 60,000 元

• 調整全勤獎金制度，應透過勞資協商，並修正勞動契約、工作規則、團體協約等

換句話說，不能用取消全勤獎金，來實際降低員工原本領到的待遇。

三、為照顧家庭而請事假：可以「小時請」，而且不扣全勤

1. 第 7 條關鍵變化：事假兼用於「親自照顧家庭成員」

原本第 7 條規定：

勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。

修法後，新增一段：

勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。

意思是：

• 家庭照顧需求，不再只有「家庭照顧假」一條路

• 當家庭照顧假用罄，或情境較適合用事假處理時，勞工可以以「事假」名義，基於「親自照顧家庭成員」請假

• 且公司需提供「以小時為請假單位」的選項（必要時，事假與家庭照顧假都可能以小時計）

至於什麼是「親自照顧家庭成員」，條文並未再硬性定義，而是回歸個案事實判斷。
這對 HR 來說，重點會在於：

• 請假單據如何設計（是否註記照顧對象、關係）

• 企業文化與管理者溝通：避免主管以「這不算照顧」為理由任意拒絕，卻沒有一致標準

2. 第 9 條連動：照顧家庭的事假，不得扣全勤

配合第 7 條，修正後的第 9 條新增：

勞工因親自照顧家庭成員，而請事假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。

實務上會出現幾個變化：

• 以往多數企業對「事假」採取「一定扣全勤」的設計

• 新制上路後，HR 必須把「一般事假」與「為照顧家庭成員而請的事假」拆開設計規則

• 後者不得影響全勤獎金，即使採小時制也是一樣

四、身為 HR，這一波你務必要檢查與調整的東西

從制度面來看，建議至少檢查以下幾塊：

1. 工作規則與請假辦法

• 請假種類、日數及計算方式

• 普通傷病假與事假的申請流程、證明文件要求

• 是否已反映：「一年內普通傷病假未逾 10 日，不得為不利處分」

• 是否已加入：「為親自照顧家庭成員之事假，可採小時請假」

2. 全勤獎金發放與扣發標準

• 全勤獎金是否在工作規則、勞動契約或團體協約中明文規定

• 扣發條件是否包含「請病假即不得領全勤」、「請事假一小時即全數不發」

• 是否區分：

  • 一般事假

  • 為照顧家庭成員之事假（不得影響全勤）

• 病假扣全勤部分，是否符合比例原則，是否有「未足月就全數不發」的設計需要修正

3. 人事評核與獎懲制度

• 考績表、晉升辦法、獎酬辦法裡，有沒有明文把「請病假天數」當作扣分指標

• 主管在評語中，是否經常把「出勤不佳」直接與「請病假」畫上等號

• 是否有內部指標，例如「請假超過 X 天不得調薪／晉升」，需要檢視是否與新制牴觸

• 對於記過、解雇等重大不利處分，是否有完整工作表現紀錄可供說明，而不是只指向請假次數

4. 勤惰管理與主管教育訓練

這次長榮事件被點名的關鍵字是「過度運用勤惰管理」。
對 HR 而言，這是組織文化與實務操作上的警訊：

• 是否有「非正式規則」：例如「請病假就是不敬業」、「常請假的人考績別想太好」

• 主管是否懂得區分「濫用假別」與「正當行使請假權利」

• 是否提供主管清楚指引：在病假 10 日內，可以管理的是「工作交接、排班調整」，而不是「懲罰請假」

五、為什麼這不只是「法遵問題」，也是 HR 的策略議題？

表面上，這次修法是為了保障勞工健康權，避免勞工因擔心損失全勤獎金或考績，而選擇抱病上班。但如果從組織風險與企業經營角度來看，對 HR 來說其實有更深層的意義：

• 抱病上班，延誤治療，反而增加長期缺勤與重大職災風險

• 疾病傳染職場、影響工作判斷與安全，可能導致更大的營運事故

• 當社會輿論聚焦在「不敢請病假」四個字，企業雇主品牌也會被放大檢視

換句話說，讓員工敢請病假，不是縱容怠惰，而是降低組織風險、保護企業形象。
而這一切，最終都會回到 HR 手上的那幾份文件：工作規則、請假辦法、全勤獎金規則、人事評核制度。

✅2026/1/1 前HR的「制度調整」Checklist

這次《勞工請假規則》的修訂，是法令對勞工權益與健康保障的一次強力回應。身為 HR，我們的角色不再僅是執行者，更是企業的法令風險守門人。提早準備，才能穩健應對！