元旦起已上路的「育嬰留停照顧彈性化新制」，把兩件事徹底改寫了企業的請假管理邏輯：

• 育嬰留職停薪可以「以日」申請（不再只能用「月」為單位思考）
• 家庭照顧假更貼近「隨時可用」的照顧需求（臨時狀況的處理要更到位）

對HR來說，這不是「多一個假別」那麼簡單，而是：制度、排班、人力調度、HRIS設定、主管觀念都要同步更新。勞動部也因此持續蒐集企業與勞工在執行上的疑義，整理成官網的Q&A並持續更新——建議HR直接把它當成「作業手冊」定期對照，避免第一線主管或排班單位踩雷。

下面用「最常見的三個誤踩點」，幫你快速把風險抓出來。

▲HR注意！育嬰留停新制＋家庭照顧假新規：84-1工時換算與加班上限重點 (Photo by FREEPIK)

踩雷1：用內規卡員工申請順序或名額（例如：同一天只能一個人申請、先交接完才算）

很多企業出發點是「人力真的很難排」，但要特別小心——育嬰留職停薪是受法律保障的權利。員工依法提出申請時，雇主不能因為內部方便就：

• 訂「同一天只能准一人」
• 訂「只有最先提出的人才能申請」
• 訂「必須完成交接才准申請」（把交接變成否准條件）

更重要的是：雇主也不得拒絕、不得視為缺勤、不得影響全勤獎金、考績或做其他不利處分。

HR更聰明的做法

• 把「交接」定位成流程協助，而不是准駁門檻
• 內部溝通可以提醒同仁：原則上建議提前（例如5天前）提出，讓排班更可控
• 但也要保留彈性：像孩子突然生病、停托、停課等狀況，本來就可能需要臨時調整

重點不是「能不能請」，而是「HR怎麼把流程設計得既合法又可運作」。

踩雷2：家庭照顧假「一律56小時」套用到底，忽略工時約定（尤其是84-1人員）

不少HR系統或內部 SOP 會把「7日家庭照顧假」直接換算成 56小時（7×8），看似合理，實務上卻很容易出事。

因為換算的核心其實是：看你們勞雇約定的「每日正常工時」是多少（不是永遠用8小時）。

你需要記住的三種常見換算

• 每日正常工時 8小時 → 7×8 = 56小時
• 每日正常工時 少於8小時（例如7小時）→ 7×7 = 49小時
• 適用勞基法第84條之1、每日正常工時約定 10小時 → 7×10 = 70小時
• 不得只給56小時

HR實務提醒

• 先確認公司內部是否有人屬於84-1或有不同的每日正常工時約定
• HRIS假別額度不要只做「一種模板」：至少要能依人員類型/工時制度套不同上限
• 薪資結算與請假扣薪（如有）也要跟著對應，避免「假給不夠」或「扣錯」

踩雷3：以為員工請了幾天育嬰留停，復職後加班上限與事病假可以「重新起算」

這是非常常見的系統與觀念陷阱，尤其在「以日」申請變多之後更容易發生。

（1）延長工時46小時上限：月週期不會因為留停或請假就重開

依法延長工時上限的「一個月」週期，是勞雇雙方約定後按曆連續計數。
就算員工中間去請育嬰留停或其他假別，仍要沿用原來的月週期連續計算，不能因為復職就把當月的46小時「重置再送一次」。

（2）事假、病假：原則以曆年制計算，復職也不會重算

• 事假一年14天
• 普通傷病假（未住院）一年內合計不得超過30日等
  • 使用期間原則以曆年（1/1–12/31）計算，不會因育嬰留停復職而重新歸零。（除非你們的工作規則、勞動契約或團體協約有「優於法令」的設計，就依較優規定走。）

HR實務提醒

• 盤點：你們的加班月週期怎麼定？（自然月？薪資月？其它週期？）
• 檢查HRIS：員工狀態變更（留停→復職）時，是否會誤觸「額度重置」
• 把規則寫進制度說明，避免主管用「直覺」亂判

HR現在就能做的「落地行動清單」

1. 更新工作規則/請假辦法與員工手冊
   把「育嬰留停可按日申請」與「家庭照顧假運用邏輯」寫清楚（含建議提前提出、例外情境的處理方式）。

2. 把排班痛點前移：建立替補與交接機制
   不要用「限制申請」解決排班問題，而是用「備援名單、代理制度、交接清單模板」解決。

3. HRIS/薪資系統三件事必查

   • 家庭照顧假換算是否能依「每日正常工時」調整

   • 復職是否會重置加班/月上限或假別額度

   • 報表是否能追溯（以免勞檢或爭議時無法說明）

4. 主管訓練一句話版本

   • 「員工依法申請不能擋；排班我們用機制處理，不用內規卡權利。」

5. 固定追蹤勞動部Q&A更新
   把它列入HR每季（或每月）例行檢核：政策剛上路時，最常更新的就是「你以為可以、但其實不行」的灰區。