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HR經理作為員工的招聘和離職管理部門，從員工進入公司之後到離開公司之前，都和員工保持著最為緊密的聯繫，是員工接觸機會最多的管理者。許多員工戲稱人力資源部是自己的娘家，這的確是許多員工的真情流露。 

員工最先接觸的是公司的HR部門和HR經理，之所以能夠決定來公司工作，首先是對HR經理的信任和認可，其次才是工作和公司。試想，如果一個應聘者連招聘人員都不能信任，他怎麼敢去信任招聘人員所介紹的公司和職位，怎麼敢做出任職的決定？

正是基於這種信任，員工才願意和HR經理進行溝通。在他們的工作出現了困難，工作生活當中出現了困惑，他們希望能夠說給HR經理聽，希望能夠得到HR經理的慰藉和開導，這也是員工的一種需求，被理解、被認同的需求。從管理學角度講，這也是管理的一個好機會，情感管理，即所謂的感情激勵、感情留人。

但是，HR經理的工作是很忙的，每天都有大量的事務要處理，每天都有大量的人要去面對，可能沒有更多的耐心去管這些看似無所謂的事情，希望能夠快些打發了他們，最好以後沒事不要來找自己。所以，許多HR經理在處理這些問題的時候，往往採取迴避和默然的態度，態度極為生硬，忽視了對員工信任的回應，打擊了員工的自信和熱情。

從定意義上說，HR部門能為員工提供多少幫助，HR經理的耐心有多大，決定了這個公司的人性化程度的高低。通常，一個能為員工著想，想員工之所想， 急員工之所急的HR部門很容易得到員工的認可，被員工評價為「人情味」很濃。不要小看「人情味」，許多員工的離職就是因為公司的「人情味」不濃，沒有歸屬感。

HR部門在人事政策方面代表著公司的形象，與HR部門的溝通在員工的心目中代表著與公司或高層溝通，如果不能得到理解，被拒之門外，他們會轉而認為是被公司拒之門外，會認為公司管理沒有人性化、沒有前途，從而萌生跳槽之心。

另外，HR部門的耐心在一定程度上影響著公司員工的士氣，如果許多的員工都從HR經理那裡碰了一鼻子灰，那麼在公司的部門之外就會形成一個反公司同盟，目標直指公司的HR部門和公司，從而萌生出「意見領袖」，他們在「意見領袖」的帶領下會研究怎樣消極抵抗公司的政策，怎樣對付HR經理。這個時候HR 經理的威信就會受到嚴重的威脅，在管理的力度和說服力上也會大不如從前。

信任是相互的，員工信任HR經理，是因為他們相信HR經理，與之相呼應，HR經理更應該相信自己、相信員工，對員工的這種信任做出積極的回應，給員工一個傾訴和交流的機會，給員工的信任一個歸屬。