文／ 徐定文

來源／ 中華人事主管協會 HR知識中心

就業保險法所稱的「非自願離職」，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。至於「視為非自願離職」，則是被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者。如果符合這兩項要件，即可申請該法所規定的四種給付，1.失業給付。2.提早就業獎助津貼。3.職業訓練生活津貼。4.失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。但是非自願離職絕不包括勞工之「自請辭職」。

而勞務管理實務上，由於勞工請領就業保險法之各項給付，是被保險人與勞保局之間的「公法關係」，雇主不必再支付任何費用，經常有雇主爲順利地結束與勞工契約關係，雖然實際上是勞工自請辭職，但公司也順水人情地再開出離職證明書，且記載著「業務性質變更，無適當工作可供安置」，以便勞工可以申請給付，若勞資之間相安無事沒有爭議還好，但一但發生爭議，離職證明書記載之內容，就成為公司積欠資遣費的有利證據，操作上不可不慎。

日前某汽車公司於91年間，原所屬勞工潘先生與公司合意簽約，內容大意如下：「勞工同意於公司發給年資結算金額後，未來退休之工作年資自91年10月1日重行開始起算，並拋棄對公司自到職日起，至91年9月30日止之所有工作年資之主張，及所有民事請求權」，事後公司亦依約如數發給年資結算金，一年多後，至92年潘先生想要另謀發展，自知自請辭職不但沒有資遣費，就保法各項給付亦無法請領，就主動要求幫忙，公司負責人爲協助勞工，可以向勞保局請領就保法之各項給付，隨即派出四位經理級幹部作證下，就開出離職證明書，記載著「業務性質變更，無適當工作可供安置」，以便勞工可以申請給付；不料事後勞工反悔，不但要求發給資遣費，更主張之前的合意結清年資，是處於威權管理體制下，不得已之作法，其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之，要依民法規定撤銷意思表示，最後產生兩項爭議：1.合意結清年資意思表示，是否因被詐欺或脅迫而為之？是否可以撤銷？2.離職證明書內容，是否可以作為資遣費之請求依據？由於雙方爭議不休最後鬧到法院，近日最高法院作出終局判決（註），對兩項爭議有明確之見解，非常值得人資主管們參考運用。

1.合意結清年資意思表示，是否因被詐欺或脅迫而為之？是否可以撤銷？

法院認為：勞工指出其受有威權管理體制脅迫，而有合意結清年資意思表示，但是並未舉證證明，實際上有受脅迫之情狀，不得依民法第92條規定，撤銷其意思表示，亦即合意結清年資意思表示有效。　

2.離職證明書內容，是否可以作為資遣費之請求依據？

法院認為：勞工離職生效後，公司即開具離職證明書，證明書上載明離職原因為：「業務性質變更，無適當工作可供安置」，其內容即符合勞基法第11條第4款規定，雇主終止兩造間之勞動契約，即應依勞基法第17條規定給付資遣費。至於勞工如果是自行離職，公司本可依實際離職原因而為記載，沒有隱藏實際離職原因之必要；如果是為配合勞工領取失業給付，而為不實記載屬實，此種不誠實之表示，使勞工方便領取就業保險失業給付，根本是侵蝕失業給付保險，以保障真正失業勞工之旨意。因此雇主為配合領取失業給付，而出具不實離職證明，就是主張自己行為之不法，法律上沒有值得保護之必要性，應承擔不實記載之不利益，即應該發給法定之資遣費。

由此司法訴訟案件可知，法律是保障合法行為，不會保障不法行為，「不法行為不值得保護」此即為一例，總之，勞工真正的離職原因，應該核實記載，才不會成為自動辭職，公司還要負擔資遣費；至於雙方合意結清年資，反悔之一方則要負舉證責任。

※註：最高法院九十五年度台上字第二九四八號民事判決

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