文／ 洪茂春/經綸企管顧問公司總經理

來源／ 1111人力銀行

近日接連處理2件勞資爭議案， 這2個案，一是本土企業，一是外商公司；一個是離職員工，一個是現職員工；一個是挾怨報復，一個是不滿抗議，看似2件不相同的個案，仔細分辨卻有許多相似之處，都是管理制度不夠完善所引發的爭議。因為管理制度或工作規則的訂定並不困難，若不知其重要性而忽略，造成公司形象受損、企業內人心浮動、經營成本無謂的消耗，對企業而言，無異是種經營成本的浪費。

重業務、輕管理

在輔導企業時，發現大部分的經營者經常都有「重業務、輕管理」的現象，認為創業與經營最重要的是業績數字，沒有管理制度，公司依然運作的很好，何必這麼麻煩？確實，台灣企業的老闆都很認真努力打拚，然而，這些老闆為何會經常面對相同的勞資問題呢？那是因為勞資立場的不同，老闆認為已盡力照顧員工了，為何員工還不滿意？而員工也認為自己付出了努力與青春，卻得不到應有的回饋？勞資對立的本質，讓勞資爭議潛伏其中，沒有合法合理的管理制度，更讓雙方歧見日深。

契約爭議最多

根據勞委會統計資料顯示，勞資爭議以契約、工資、職災、退休金問題最多，勞資爭議排行榜第一名的「契約爭議」包含一般離職、資遣及開除等問題，第二名的「工資爭議」則包含工時、加班、工資、非工資科目混淆不清等問題。這兩大類爭議在勞動基準法中都有清楚的規定，按理不應在短短6個月間爆出將近7,500件的爭議，然而實務上卻因為企業沒有按勞動法令規定，制訂一套完善的工作規則，導致企業與員工之間，因為離職與工資問題爭議不休。

當老闆生氣的對員工說：「你表現太差，明天不用來了。」請問這是開除還是資遣？

當員工因誇大求職履歷而獲得高薪，應屬勞基法第11條第5款的「不能勝任其工作」資遣，還是第12條第1項第1款所指的使老闆誤信而訂立勞動契約，造成高額薪資的損失，採以開除的方式處置呢？

開除與資遣的條件在勞基法中訂定得很清楚，但在實務上卻讓人感到非常模糊。關於資遣與開除的問題，以勞基法第11條第5款「不能勝任其工作」為理由的爭議最常見，因為「開除」員工什麼都拿不到，「資遣」卻還有預告期間工資、有薪謀職假、按年資計算的資遣費，所以當勞資雙方不滿意其表現時，資方希望以「開除」來處理，不願再付員工資遣費，勞方卻認為應該是「資遣」，極力爭取應得的權益，一旦雙方將沒有EQ的分手方式，擴大成勞資爭議，甚至是對簿公堂台挾怨報復時，對勞資雙方而言都是非常遺憾的事。

快樂分手三字箴言

通常，當離職爭議出現時，不論勞方或資方都很容易流於意氣之爭，各自堅持自己的看法，認為自己的堅持於法有據，對方應該有所讓步，把局面鬧僵到無可轉圜的地步。其實，勞資雙方快樂分手技巧很簡單，只要充分掌握「法、理、情」三字的精髓。

職場快樂分手秘訣１

根本大法「工作規則」

「勞動基準法」為了保障勞工權益，加強勞僱關係，而規定勞動條件的最低標準，但是無法將不同產業、不同狀況仔細訂定繁瑣的處理原則。為了明確規定勞資雙方的權利義務，各企業可基於經營管理所需，在符合勞基法精神下制訂一部「工作規則」，將選才、用才、育才、留才、離汰人才等各項人事制度，訂出勞資雙方共同遵守的管理辦法，工作規則訂的越清楚完善，模糊爭議的空間就越小。

職場快樂分手秘訣２

「職務評價」理性和諧

有了明確的「工作規則」，並不足以成就一個積極和諧的職場文化，適當的管理考核機制能提昇企業經營效能，然而管理與考核若沒有評價的基礎易淪為主觀之認定，為了企業管理的需要，「職務評價」機制應運而生。各企業為了實現經營發展目標，訂出各項工作的需求分析，並將各項工作分析，製成了一份完整的「工作說明書」或「職務說明書」，這份「工作說明書」羅列了該項工作所需的各項條件與技能，及考核升遷的標準，因此可作為職務懸缺時招募人才的具體條件，使招募作業更為順暢，招募人才也能滿足該職務所需的條件，減少人才誤用的可能，並在客觀考核後，有一明確的晉升與離汰管理制度，有效降低管理爭議。

除此之外，由於工作說明書詳盡的訂出職務條件與考核標準，更能清楚評價該職務在企業運作中的貢獻度，做為「職務評價」時的基準，並按此評價訂出合理的「薪酬回饋制度」。

職場快樂分手秘訣３

善用情境的「溝通技巧」

「法、理」不外「人、情」，有了工作規則與職務評價機制，一旦出現不得已的離汰狀況時，光是「論法、說理」顯得過於冰冷，「人、情」還是處理職場分手的重要關鍵。所謂的「人、情」是指由誰來處理？用什麼方式處理？如果能掌握「人、事、時、地、物」的五大原則，由適當的人（人）運用溝通技巧，就事論事（事）的在適當的時間（時）、適當的地點（地）處理離汰問題，並給予符合雙方期待的條件，比如說適當的「離職金」（物），那麼開除或是資遣的爭議就不會那麼難以處理了。