置頂
解僱經理人並依勞基法計算支付資遣費，須有資遣法定事由？
勞資案例
溫愷為會計經理，有自行決定職權範圍內事務之一切權限。公司為精簡人事成本解僱溫愷，並依法計算發給資遣費及資遣通報。則溫愷認為公司既然發給資遣費及資遣通報，即應有法定資遣事由，否則即為違法。HR則認為公司與溫愷間為委任關係，本得隨時終止。何者有理由？
實務見解
answer：無須
當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549條第1項定有明文。而兩造間契約究屬僱傭契約或委任契約，應以契約之實質關係為判斷，公司於終止契約後，縱發給上訴人資遣費及預告工資，並向主管機關通報資遣上訴人及參與上訴人向主管機關申請之勞資爭議協調，且以存證信函向上訴人表示係依勞基法規定資遣，均不影響兩造間契約係屬委任契約之性質。故公司解僱經理人溫愷，無須有勞基法法定資遣事由。
參考資料：
臺灣高等法院98年度重勞上字第5號民事判決
臺灣新竹地方法院97年度重勞訴字第2號民事判決
口頭申請育嬰假，HR可否以不符法定「書面申請程序」直接拒絕？
會員登入
(先登入會員才能回覆留言喔!)