裁員、資遣的心結如何解?
文/盧冠諭
從去年起,由於經濟持續不佳,許多企業開始進行裁員、減薪、無薪假的政策,身為人資人員首當其衝面臨許多處理員工反應的挑戰,處理好的人,可以獲得員工認同與支持;處理不好的人,往往因為未顧及員工反應,造成許多激烈反彈,其中裁員可謂人資是否轉大人的重要考驗經歷。
相信沒有一家企業或是一個人資主管,希望對員工進行最後裁員的手段,若實非得已需要進行此方案,也許可以解析去年九月全球知名的團購網站酷朋(GROUPON)的做法,讓裁員不再成為公司與員工心中不可磨滅的痛處。
一、裁員前,最好規畫安排
應進行完整裁員規畫安排,包含單位與人員調整的標準設定、與員工溝通內容的定調、公司現況的告知、員工解任後的協助方案安排與擬定(EAP)、資遣費計算與核定等。建議身為人資人員應秉持做好事、結善緣的心態,處理員工解任作業,讓員工知道這樣的做法實為不得已,公司一定會盡最大努力協助轉職作業。
二、裁員中,個別說明輔導
建議人資人員可參考電影「型男飛行日誌」主角的協談方式,與相關人員進行一對一說明與輔導,因此建議人資人員在進行相關作業前,應先具備基礎輔導溝通協談話術應對能力,以坦誠面對的態度,協助員工調整心情與釐清未來出路。若人資人員尚未具備此對談能力,建議可聘請職涯規劃師共同參與會談,讓員工感受公司誠意。建議若公司非因員工不適合而裁員、而是因為公司營運狀況不佳而裁員時,較不合適直接請員工離開,應給予緩衝時間。
三、裁員後,關心後續狀況
此部分往往是許多企業忽略,認為彼此雇傭關係結束後,就事不關己,而造成離開員工的怨懟。其實企業應該有「離開不是結束,而是另外一種機緣的再續」的概念。
若遇到大規模裁員,建議企業可以協助安排其他企業轉介面試機會,若為少數員工裁員,建議企業人資可以適度關心相關人員狀況,或是提供合適履歷轉介,協助員工找到第二春。其實,裁員議題並不好處理,相信也不是大家願意遇到的,若真的遇到了,唯有秉持真心與誠意,方能讓整個結果往好的結局發展。
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...讓裁員不再成為公司與員工心中不可磨滅的痛處
型男飛行日紀...好看嗎?
冤家宜解不宜結............^O^
謝謝分享
資遣/裁員其實不只是人資的事
人資有沒有足夠的時間與資源,可以做到這麼細膩?
其實還要看看公司的處理態度如何
尤其是裁員後的後續關心部份
除非公司盼著不久以後狀況好轉,可以再回聘這些資遣員工
否則資遣後續的關心,對老闆來說,都是對公司現況沒有幫助的。
換句話說,如果人資沒有其他更急的事情要做,而能把時間花在資遣後續關心上,看來這人資差不多也是被資遣的一份子了
(常聽到上課講師談到資遣時提到:人資的任務就是把人裁一裁以後,再把自己裁掉)