這一陣子許多人應該都相當關注這個新聞（成大喋血案討論​），由於個案事實未明，並不適合擅自斷言誰需負擔何種責任。

但這個案件毫無疑問地是職業災害，因此，成大醫院作為雇主的責任則是相當明確的。

職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，
包含了職場中的暴力行為和霸凌行為都是雇主必須加以防範的。

以職場暴力來說，過去工作場所多半是封閉空間，因此暴力來源多半是同僚（本案即是內部暴力），但因為服務業工作場所多半是開放型態，而使得暴力來源可能來自外部，大家時常在報章雜誌上看到的醫療暴力事件就是典型外部暴力源，國外稱之為第三方暴力（third party violence），是職業安全中重要的新興議題。


但相對於職場暴力的明確性，真正麻煩的是職場霸凌，相對之下難以判斷。

對此，筆者仍強烈建議雇主應該妥善制定內部申訴制度，一個沒有不同意見的企業是病態的，不應該以打壓、鄙視、甚至以「作亂」看待提出申訴或不同意見的員工。

在制定預防霸凌制度時，亦可參考勞動部職安署「執行職務遭受不法侵害預防指引」。

依照目前的規範，當收受職場暴力和職場霸凌之申訴時，或是已經發生此種情形，雇主必須立刻啟動調查程序，同時提供員工健康服務；但真正最重要的是「隔離」，尤其是針對主管的指控，為了避免權力關係底下申訴人遭受二度傷害，更應該明快地加以處置。當然，也不需要因此就直接把被指控的人當壞人，雇主要做的是釐清事實。


最後，判斷是否為職場霸凌確實有模糊空間，尤其是指控主管霸凌的案件中，究竟是構成霸凌，還是單純部接受管教？時常存在著模稜兩可的空間。

一個簡單的檢查方式便是觀察主管有無逾越權限，若是未逾越權限，多半能評價為管理風格上的問題；反之，若有著逾越管理權限之行為，就傾向構成職場霸凌。

而針對哪些行為或話語有踰矩，構成霸凌，我個人相信大家心中都有一把尺，只是我們願不願意把人當人看的問題而已。
 

補充說明，如果當事人是公務人員例如公職護理師，則應該適用「公務人員安全及衛生防護辦法」而不是職業安全衛生法，不過前者原則上是抄後者的，所以概念上是一樣的。

本文由曾翔律師授權轉載，原文出自於此

職缺：護理師 醫師 藥師