勞資爭議處理的過程中，雙方一定各有堅持的主張，姑且不論誰對誰錯，有一個大原則：誰先動怒就輸了！這其實跟一般的二個人吵架一樣，即使是有理的一方，先動怒就會表現出一些激動的的言語及行為，甚至產生思緒混亂，對處理調解是不利的。

另外，調解委員在勞資爭議調解會議是最重要的關鍵人物，調解委員的觀感與認知至為重要，如果勞資調解成立，就能讓這案件結案，若調解不成立時，他們雖無法律賦予的強制力，但其意見應會呈報給勞工主管單位，如果資方有明顯的違法事實卻硬是不承認錯誤，甚至在調解會議中批評責怪勞方，這種狀況經常會引發勞工單位主動勞檢的後果。

此案例中，老闆夫妻的勞基法相關法律知識嚴重不足，很多中小企業主都有這種問題，對於他們表示的幾項主張，個人有以下看法：

1. 員工工作表現不佳的證明？

在勞資爭議處理的過程中，工作表現不佳是經常被資方提出來的一個理由，但口說無憑，公司必須拿出工作表現不佳的實際證明，例如工作績效考核記錄、獎懲記錄等。若拿不出證明，這個理由通常會更激化勞方的不滿，因為沒有人會承認自己的工作表現差啊！

2. 責任制工作的認定？

勞基法第84之1條已明文規定了，很多公司會以行業慣例做為理由。坦白說，當員工需要這份工作時，通常不會明確爭取這種責任制的加班費，當有適當時機時就會提出來，例如離職，故公司應考慮及早規劃改善違法的責任制陋規。

3. 員工曠職的認定？

雖然勞基法有曠職開除的規定，但在實際執行時，曠職原因的判斷是很重要的，員工一般不會無故曠職，公司人資應該及時關心員工為何曠職，必要時給予代請假或補請假的程序協助。我看過一些老闆或主管，故意無視員工曠職，等著曠職達到被開除的事實。當然，更不可以曠職未做好工作交接而扣住薪資。

4. 出勤記錄是機密嗎？

這問題的答案是顯而易見：不是機密！既然不是機密，為何不准員工將自己的出勤卡拍照存檔呢？當然，一般員工是不會這樣做，一旦發現有員工這樣做，他也一定有所目的，人資可以先向這員工了解後再採取適當的作為。

作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話​

一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

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