這也就是後來很多雇主常利用這點在同意書上附加許多條件導致勞夫因不清楚法令而使權益遭受損害，直至2017年開始施行一例一休後，為解決休息日是否也可以加班換補休問題，勞動部遂於2017年5月3日以《勞動條二字第1060130937號解釋》肯認休息日加班後，雇主也可以與勞工約定加班換補休。不過在該函釋中有特別提到勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。儘管如此，勞動部官方嗣後仍認為勞雇雙方如約定補休標準為1：1者，亦不違法。

不可否認加班換補休的32條之1規定，對於台灣勞工造成很不利的結果，其影響所及，很可能加了班卻拿不到加班費，想靠加班多拿工資的中小企業勞工，往後可能會夢想幻滅。另外，這個規定肯定會影響勞工的休息日取得，因為雇主即使讓勞工於休息日加班，只要勞工首肯改採補休，雇主就再也無需負擔休息日高額加班費（第24條第2項），只要安排讓勞工於淡季時補休完畢，休息日加班的負擔即一掃而空。

結論

台灣沒有像日本一樣加班換補休必須先經集體的協商程序訂成團體協定，也沒有像其他一般的制度至少有工會要工會同意，無工會者要勞資會議同意。32條之1只規定由勞雇協商，因此雇主可以一對一與勞工協商，但絕大部分勞工完全沒有協商能力。

勞動部如果要訂細則或解釋令來限制補休期限，最好參考日本法限定在加班後兩個月內補休完畢，如此才能真正發揮顧慮到勞工身心健康（即時補休才能讓勞工有效休息，遲來的補休已經不是補休意義）。

本文由 作者 Mr 熊麻糬
圖／Freepik.com

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