首先，我們姑且不論員工結束正職工作後是否要到外包商任職，對雇主來說如果要終止勞動契約，一般情況下除非是因為勞工有惡意行為而實施懲戒性解僱（參照勞基法第12條規定），否則應符合以下事由才能預告資遣：

我們在「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」一文中有簡單介紹過資遣程序，但如果沒有符合大前提，也就是具有「法定事由」的話，即使公司提前預告、發了資遣費與辦理資遣通報等等程序，勞工還是可以主張資遣無效而提起「確認僱傭關係存在」之訴，如果經判決確定雇主資遣是沒有理由的話，就可能得給付違法資遣日起到判決復職日止的薪資。

當然，在爭議期間到底雇主有沒有繼續給付薪資的義務，還是應以個案事實來論定，實務上也是有例外情形，認定雖然解僱不合法，但勞工也沒有工資請求權的，可參考「『曹新南專欄』判決：雖確認僱傭關係未必都能請求薪資」。

不過如果是因為該員工所從事的業務已經消滅，或因為經營型態的改變而不得不終止勞動契約後，再徵詢其意見轉換到外包公司擔任其他職務，那或許還有討論的空間，但在資遣以前，還是得注意一些細節。

公司的業務性質變更並有減少勞工的必要時，就能任意資遣員工？｜

依勞基法第11條第4款規定，也就是當企業有「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的情形時的確就能依法資遣勞工。然而，我們應該怎麼來客觀認定雇主是否有符合這項合法資遣的事由呢？

依照該法令的文意來看，首先公司應有「業務性質變更」的事實，這點可以從營業登記項目是否變更，或是爭議發生時請公司舉證說明業務異動情形來判斷；再來更為重要的則是檢視公司有無盡力「安置」勞工其他職務，如果已善盡該義務仍然找不到適合員工的其他工作，最後才能依該條款予以資遣。

雇主有為勞工調整職務的責任，那麼對於勞方而言，是否可以拒絕雇主所安置的工作，或一定得全盤接受呢？我們可以參考最高法院105年1月26日台上字第144號判決：

「按勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置』，明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。」

因此簡單來說，雇主如果已經有依照調動五原則規定與員工協商職務調整，也提供了適當的工作或轉調其他單位的機會，但員工仍然不能接受時，其實就應已符合「無適當工作可供安置」的條件，這時候依規定資遣就應沒有問題了。

無論如何，企業為了節省勞動成本而採用「轉掛」的方式屢見不鮮，透過各種紙上作業，到最後勞工也根本不知道自己的雇主到底是誰，即使這是社會實況，也不代表這些情形是完全正確的。希望勞資雙方都能在了解法律風險後，依規定妥善處理這類的爭議事件。