問題：雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，其契約性質為特定性定期契約嗎？
 

回覆：

1.上課的人資同學轉來「宇恆週報：僱用中高齡及高齡者注意事項」乙文（下稱宇文），該文提到：「在定期勞動契約的四個分類（臨時性、短期性、季節性、特定性）中，高齡勞工的定期契約應會歸納到「特定性」定期契約中，因此如果契約期間超過ㄧ年，須報主管機關核備。」

2.本文認，宇文前述論述有3個錯誤。首先，中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定：「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」而「六十五歲以上勞工」，包括剛滿65歲及逾65歲者，再依「中高齡者及高齡者就業促進法」第3條第1、2款規定，滿65歲者為中高齡者，逾65歲者為高齡者，是對於「剛滿65歲中高齡者」勞工及「逾65歲高齡者」勞工，雇主均得以定期契約僱用之，並非僅限逾65歲高齡者勞工，雇主始得以定期契約僱用之。

3.其次，中高齡者及高齡者就業促進法第28條的立法理由說明略以：「鑑於企業為達人力資源活化及經驗傳承之目的，常於勞工符合退休資格時令其先辦理退休，再針對具有豐富經驗及技術之退休勞工以定期契約方式僱用，並重新約定勞動條件擔任新職；復考量六十五歲以上勞工之體力等因素，具彈性之定期工作，較能符合其需求，爰定明雇主得與是類勞工約定以定期契約僱用之，不受勞動基準法第九條第ㄧ項及第二項規定之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，提高勞動力參與率之目標。」從前述立法理由說明可知，雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，其契約性質排除勞動基準法第9條第1項及第2項規定之限制，既已排除勞動基準法第9條第1項及第2項規定之限制，則將雇主以定期契約僱用65歲勞工之契約性質定性為「特定性定期契約」，即屬錯誤之推論，亦無實益。

4.末者，宇文認雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，其契約期間超過1年者，須報主管機關核備，前述觀點之依據，應係勞動基準法施行細則第6條第4款，惟如前所述，雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，既已排除勞動基準法第9條第1項及第2項規定之限制，而勞動基準法施行細則第6條，係中央主管機關基於同法第85條概括授權就勞動基準法第9條做技術性、細節性之進ㄧ步規範，是雇主以定期契約僱用65歲以上勞工當然也不受勞動基準法施性細則第6條規定之限制，更何況如課以雇主將僱用65以上勞工之定期契約報主管機關核備義務，應比照技術生書面訓練契約之備案或經中央主管機關核定公告之性質特殊工作者書面約定書之核備，分別以勞動基準法第65條第1項、第84條之1第1項於母法中規範，而非以屬行政命令性質之細則來規定，始符「法律保留原則」。

白話勞動法 特約篇—僱用中高齡及高齡者注意事項
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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