一般而言，雇主資遣勞工前，依勞工年資需要在一定天數前先預告勞工，才能終止雙方之間的雇傭契約，例如繼續工作三個月以上一年未滿者，須於十日前預告；繼續工作一年以上三年未滿者，須於二十日前預告；而繼續工作三年以上者，則須於一個月前預告。

但在幾種情形下，雇主得不經預告解僱勞工，小編為大家整理說明如下：

1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害

2. 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為

3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金

4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大

5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害

6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日

而在這幾種情形中，實務上又以第6種最常見。

時常有勞工應職於A公司時，為追求更好工作待遇等原因持續向其他公司投遞履歷，收到面試通知便請假前往面試。到這邊為止都不構成問題，但爭議的開端便始於，當勞工對面試結果有信心，而自面試第2天起不再至A公司上班，最後才發現面試沒上，這時若因無故曠職達3日而被A公司解雇，便無法再回到原公司上班，就算向法院訴請請求雇傭關係存在，也會因觸犯《勞動基準法》而已敗訴收場。

另外一種狀況則為，雇主與勞工間因故起爭執，勞工遂於隔日起沒有理由不到公司上班並達3日，因此而遭雇主解雇。

這種情形下勞工同樣因違反「無正當理由繼續曠工3日」的規定，雇主得不經預告終止兩人之間雇傭契約。

企業若要資遣員工，該經過哪些法定程序，才能避免觸犯法規？

「解僱保護制度」－預告期間：論預告期之起訖日、預告工資以及勞工終止契約得否要求預告工資

本文由 寬心圓法律事務所 授權轉載

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