面對雇主違法之調動時，勞工是否仍應繼續到調動前之原職服勞務？｜簡文成專欄
問題：面對雇主違法之調動時，勞工是否仍應繼續到調動前之原職服勞務？
回覆：
1.按現行勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」而雇主之調動違反前揭規定者，勞工並無接受之義務，且勞工如擬不再任職者，得以雇主違法調動，係屬雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，通知雇主依同法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並依同條第4項、勞工退休金條例第11條第2項或第12條規定請求雇主發給資遣費。
2.惟面對雇主違法調動，勞工未行使同法第14條第1項第6款所定被迫辭職權者，本於勞動契約關係依然存在，勞工自應繼續到調動前之原職服勞務，苟勞工對於雇主違法調動，在盛怒之下不告而別，未於工作日繼續提供勞務，亦未辦理請假，核屬無正當理由繼續曠工，如已符合同法第12條第1項第6款所定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主即得於知悉前述情形之日起，三十日內通知該勞工依該規定不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費，並有下列判決可參：
(1)臺灣士林地方法院95年重勞訴字第6號判決：「被告公司不能舉證原告於知悉韓籍員工韓鐵與任職家電部門之Veronica發生不倫關係，Veronica向其夫妻勒索，並威脅殺死韓鐵之兒子等情後，依系爭聘僱合約之約定有主動向被告公司報告及妥善處理之契約義務，則被告公司片面認定原告已無法勝任原職而於95年3月20日表示要將原告由「經營支援部門」之人事工作變更為總務行政工作之調動，即乏依據，亦即不能認定上開調動是其經營上所必需，被告公司未得原告之同意而於上開調動，屬於違法之調動，原告可得拒絕。
…至於原告另主張有正當理由可自95年3月22日下午離開後不須再到被告公司上班云云，因原告雖得拒絕被告公司於95年3月20日表示要將原告由「經營支援部門」之人事工作變更為總務行政工作之違法調動，然原告既未以此為由，主張被告公司違反勞動契約情節重大而於法定期間內向被告公司為終止系爭聘僱合約（勞動基準法第14條第1項第6款、第2項參照），則原告依系爭聘僱合約自仍有至原職務所屬之上班地點上班之義務，而非原告得擅自決定不到被告公司上班。又因原告無法舉證被告公司在95年3月21日下午將原告之MYSINGLE電腦系統的ID除去，是表示被告公司要解雇原告之行為，縱令原告因此無法進入被告公司MYSINGLE電腦系統請假或使用PDSS、SIMS、E-OFFICE等作業系統，仍不能免除原告依系爭聘僱契約應到原來上班地點上班之要求。故原告自95年3月22日下午起，即未再至被告公司上班，不能認為有正當理由。因此，被告公司於95年3月28日以原告無正當理由繼續於95年3月23日、24日、27日曠職3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，表示自同日起終止系爭聘僱合約，自已生終止兩造間僱傭關係之效力。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，以及請求被告公司應自95年4月1日起至96年7月31日止，按月給付原告48,000元，均無理由。」
(2)臺灣桃園地方法院108年勞訴字第87號判決：「(二)被告於108年5月10日將原告調職為包裝作業員。(三)原告於108年5月13日向桃園市政府聲請勞資爭議調解，兩造於同年月24日在桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解不成立。…1.按勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」；又勞動基準法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性，最高法院81年台上字第127號判例參照。
2.經查，原告確於108年5月14日、15日、16日未到職上班，此為原告所是認。又勞動基準法第12條第1項第6款所定「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言。本件原告曠職日期之108年5月14日、15日、16日分別週二、週三及週四為連續工作日，是原告之曠職，自符合前揭勞動基準法第12條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工三日」之規定，且原告繼續曠工無正當理由，被告依據勞動基準法第12條第1項第6款規定於同年月17日以八德大湳郵局第356號存證信函通知原告終止兩造間之勞動契約，原告已於同月20日收受該存證信函，有該存證信函及回執可按，因此，兩造間之勞動契約於108年5月20日終止，則兩造勞動契約既經被告合法終止。」
3.其實，面對雇主違法調動，而勞工不行使同法第14條第1項第6款被迫辭職權，雇主又堅持其係合法調動，要求勞工須到新職服勞務者，勞工仍應到調動前之原職服勞務，雇主如拒絕受領勞務時，勞工得依民法第235條但書規定以準備給付之情事通知雇主替代現實提出，及依民法第487條規定不必補服勞務而得向雇主請求其拒絕受領勞務期間之工資。
調動！？誰說了算？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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