雇主資遣勞工者，現行法令有無規定須先經勸導、輔導及懲戒等程序？｜簡文成專欄
問題：雇主資遣勞工者，現行法令有無規定須先經勸導、輔導及懲戒等程序？
回覆：
1.按現行勞動基準法關於雇主終止勞動契約係採法定事由制，勞工非有同法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。
2.此外，我國憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞動基準法第1條第1項明揭該法係規定勞動條件最低標準，並保障勞工權益，而同法第11條、第12條對於雇主解僱權之立法方式採列舉規定，以限制雇主之解僱權限，是，不論雇主依同法第11條資遣勞工或依同法第12條開除勞工，均有解僱最後手段性原則之適用，並有下列判決可參:
(1)台灣桃園地方法院101年度重勞訴字第10號判決:「憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞動基準法第1 條第1 項亦明揭：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」，是勞動基準第11條、第12條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約約定安定性之重視，依此規定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞動基準法第11條、第12條解僱勞工之權限時，亦經本此意旨而為解釋。」
(2)最高法院101年度台上字第366號判決:「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。」
3.為求慎重並符合前揭法院所明揭雇主資遣或開除勞工應符合解僱最後手段性原則，確保有效資遣或開除勞工，事業單位爰於工作規則中制訂於資遣或開除勞工前，須先經勸導、輔導、懲戒及召開人事評議委員會等程序，惟綜觀勞動基準法暨其施行細則均未規定雇主資遣或開除勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序，有下列判決可參:
(1)最高法院99年度台上字第1309號判決:「按基於勞工工作權之保障及促進勞資關係和諧之理念，雇主解僱勞工固屬最後不得已之手段，但除法令另有規定或契約另有約定雇主解僱勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序外，祇須具備勞基法所定終止勞動契約之要件，即難認雇主終止勞動契約之行為不生效力。」
(2)台灣高等法院98年度勞上更(一)字第5號判決:「按基於勞工工作權之保障及促進勞資關係和諧之理念，雇主解僱勞工固屬最後不得已之手段，但除法令另有規定或契約另有約定雇主解僱勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序外，祇須具備勞基法所定終止勞動契約之要件，即難認雇主終止勞動契約之行為不生效力。」
4.然而，如前揭最高法院99年度台上字第1309號判決及台灣高等法院98年度勞上更(一)字第5號判決所示，雇主如與勞工於勞動契約或工作規則中約定雇主解僱或資遣勞工，須先經勸導、輔導、懲戒及召開人事評議委員會等程序者，即應依約履行該程序，雇主如未履行前揭程序直接資遣或開除勞工，將被認定違反誠信原則，雇主資遣或開除勞工之行為不生效力，亦有下列判決可參:
(1)最高法院95年度台上字第567號判決:「查上訴人既訂頒「員工輔導暨不勝任處理辦法（高雄廠）」及「不勝任員工輔導暨處理辦法」作為規範員工輔導及不勝任時之處理準據，該處理辦法並未排除如被上訴人職位之員工之適用，而依該辦法規定，上訴人對於不勝任工作之員工係採「勸導」、「輔導」及「懲戒」三階段（即初期、中期、後期）循序處理，對其員工之保護較為周詳有利，當無捨該處理辦法而逕行適用勞基法之理。
依該處理辦法規定，當員工有不勝任之情況發生時，單位主管除予以糾正規勸外，並應作成書面約談記錄（附表），載明輔導措施、要求員工改善之日期、項目，定期追蹤，並影印呈部門主管及人事單位。
此份約談記錄須由雙方簽署。足認上訴人對其不勝任工作員工之「輔導」程序，為要式行為，須以該辦法所附「員工糾正／輔勸記錄」表為之，並經被輔勸員工簽名，自非績效考核或管理等文件所得取代。
何況，被上訴人於八十七年十二月十七日尚獲推薦為該年度蒸氣改善之卓越候選團隊，雖未入圍初選，甚或獲獎，然上訴人又自承被上訴人在伊終止勞動契約前連續四年之考績均非被列為不滿意，顯然有別於上開處理辦法所定不勝任工作之情形。
上訴人既未能提出符合上開處理辦法所循序處理之證據資料以供審酌，徒以被上訴人「長期來工作績效及表現欠佳」為由，即終止與被上訴人間之勞動契約，自屬無據。」
(2)最高法院95年度台上字第2710號判決:「查勝○公司訂頒之「工作規則」第五十二條第二之(五)規定，投機取巧矇蔽謀取非分利益者，應作記小過處分；第五十二條第三之(六)規定，擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失者，應作記大過處分；第五十三條規定，記小過以上處分者，應送人評會審議，除聽取當事人或關係人之說明及舉證外；由人評會決議後簽報核定。
準此，員工如有上開不勝任之情況發生時，除予以記過懲處外，並應送人評會審議，聽取當事人或關係人之說明及舉證，由人評會決議後簽報核定。
…上訴人之行為縱認已達上述情節，而有不能勝任其工作之情形，然勝○公司是否已踐行上開人事審議程序，並使上訴人有答辯之機會，原審亦未調查審認，遽以勝○公司依勞基法第十一條第五款規定解僱上訴人並無不合，就上訴人請求確認僱傭關係存在及給付薪資、年終獎金部分為其敗訴之判決，揆諸上開說明，於法亦有未合。」
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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