【宇恒週報】從「曠職」頻率談懲戒解僱要件|沈以軒專欄
「勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」(曠工即一般慣稱之曠職,下稱曠職),雇主得不經預告即予以解僱,且毋庸給付資遣費,此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。
然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖,故實務中對此部分仍時有爭議。
一、「繼續」曠職,非「連續」曠職
查勞基法第12條第1項第6款之用字,係以「繼續」曠職而非「連續」曠職,故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限,否則遇上例假、休息日或國定假日…等,即會阻斷「連續」之認定。
而從內政部75年09月17日(75)台內勞字第443217號函:「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨:「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日,無故繼續不到工者而言,其受核准請假(休假)之日,固不得併予計入繼續曠工之範圍,但亦不因其中間隔有該請假日,阻其繼續性。
原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日,即謂非『連續曠職三日』,而為不利於上訴人之認定,亦有可議。」可知,繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算,因此勞工已無出勤義務的日子諸如:例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別,皆不阻斷繼續曠職的計算。
以下案例說明:
附表案例中,勞工於12/29已實際出勤,故12/28與12/30並不構成繼續曠職,自不待言。
1/1~1/3分別為國定假日、休息日、例假,本無出勤義務;12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式,免除出勤義務,是以該六日不屬於「勞工實際工作日」,皆不阻斷繼續曠職的計算。
在排除毋庸出勤的六日後,12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續;倘勞工於此三日皆無故缺勤,即已滿足「繼續曠工三日」之定義。