文／先行智庫
原文標題〈提高員工績效的組織承諾：人資可運用的7種方法〉

組織承諾有助於組織更好地執行並實現目標，因為員工感到與組織的聯繫，效率更高且致力於工作。組織承諾到底是什麼？如何在組織中樹立承諾？

什麼是組織承諾？

組織承諾是指員工與組織之間的聯繫，也是一種個人對組織的心理依戀。組織承諾的水平可以幫助預測員工的敬業度、滿意度、績效和領導力分布。

當員工對組織的承諾感很強時，他們會融入公司的價值和未來願景，並會了解組織的目標，感到自己高度受到尊重且致力於所做的工作。

這會促使生產力、敬業度和士氣的提高，並會增加員工長期留職在該組織中的機會。鑑於組織中的員工間競爭意識不斷提高，這對於公司保留其最佳人才至關重要。

組織承諾和員工敬業度有什麼區別？

敬業的員工不會自動成為忠誠的員工；同樣地，一個忠誠的員工也不會永遠是一個敬業的員工。敬業度是指員工對工作的滿意程度，而承諾度則是指員工對工作的投入程度。

那麼，哪一個更重要？其實兩個都重要。任何組織都可以做的事情是，努力在「敬業度」與「承諾度」之間實現微妙的平衡。

組織承諾的類型

1. 情感承諾

情感承諾是組織承諾的「願望」組成部分。在這種狀態下，員工表現出對組織的高度積極投入。

他們樂於參加會議與討論，並提供了寶貴的意見和建議。他們之所以這樣做，是因為他們希望並努力成為組織中的重要部分。在此階段，員工在組織中長期留職的可能性很高。

2. 持續承諾

是指員工權衡留下與離開組織的利弊。人們擔心會在遊戲中遭受損失，而他們最初的感情已經轉變為需要。他們希望留在組織中，是因為認為離職會付出高昂的代價，並且他們已經在組織中投入了大量時間和精力，產生對組織的依戀。 

員工要權衡諸如退休金、同事友誼等成本與離職福利間的關係。他們還考慮在其他地方的職位上的轉換成本，這類離職由個人心理層面所引起。

3. 規範承諾

在此階段，員工感到有義務待在組織中。不管他們是不高興還是渴望尋求新的機會，他們都認為自己有責任留下，因為這是要做的「正確」事情。可能有幾種不同的原因。

他們考慮投入組織的時間和資源，例如與公司的親密關係產生了額外的壓力，或者組織定期獎勵的持續承諾，甚至可能是他們覺得自己受到了公司的良好對待。