▲如何請員工離開？「奇異傳奇」教給領導者的裁員必修課！圖片來源：Pexels，CC Licensed。

文／盧佑喬
本文經 創新拿鐵 授權，經同意修訂標題，原文標題〈如何請員工離開？「奇異傳奇」教給領導者的裁員必修課〉

奇異公司（General Electric Company, GE）在前執行長傑克•威爾許（Jack Welch）二十一年的帶領下，市值成長四千億美元，躍升全球最有價值企業之一，威爾許最知名的改革就是大幅裁員，曾在五年內裁了11萬名員工，裁員率高達40%！這位「奇異傳奇」曾說：「領導者最困難的決定，就是要員工走人。」究竟如何正確裁員，才能帶來最小傷害、最大效益？

本文四大重點：

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。
2. 坦承──在對的時間，裁對的人。
3. 別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣。
4. 裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員。

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間

威爾許被《財星》（Fortune）譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」，他提出了「差異化管理（Differentiation）」，每年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%，讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式：前20%的員工享有豐富的資源和獎勵，中間70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋，而最後的10%必須收拾東西走人。

為何墊底的10%必須被裁員？批評者認為公司應該提供訓練，給他們機會成長，然而威爾許表示，這些員工不僅對公司業績沒有幫助，他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間！

這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤，但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工，經理人猶豫不決，不適任應當解雇，但礙於情分又難以說出口，在舉棋不定而拖延裁員的過程中，團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難，原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間，都被墊底的10%偷走了，因此他們必須走人，讓組織資源聚焦有潛力的對象，同時招募優秀的新人。

市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月，這隻亞洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示，為了維持組織精簡，公司藉由公正、透明的機制將員工評為三種層級，若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳，會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」，或是等著領資遣費。

Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制，今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」（performance improvement notice），要求他們一個月內改善工作效率，否則離開公司。

看似殘忍的管理模式，其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據，人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置，公司也給予最適當的照顧和訓練。

2. 坦承──在對的時間，裁對的人

裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾，雖說越快解雇越好，但不能讓人感到倉促、草率，也不能因為憐憫而一再拖延。

「坦承」（Candor）是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下，經理人更能拿捏「對的時間」，讓人事異動不致突然發生，員工面對裁員也有心理準備，能盡早規劃未來。

電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情，這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服，最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數，甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。

資安軟體公司McAfee曾表示，離職員工因心生不滿，放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的案件越來越多， IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘於資遣，盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密，最終獲判商業間諜罪成立。

經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」，不當裁員不僅損害公司聲譽，還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此，讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量。

經理人倉促裁員使員工感到屈辱，而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安，該部門或相關團隊也因此承受無比壓力，無形中打擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏，一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時，內心如釋重負，甚至希望早些公布，才不會和員工存有芥蒂，耽誤他們尋找下一份工作的時間。