行政主管機關勞動部和法院對於試用期問題的見解有差異，企業該怎麼做？

中小企業主或人資遇到勞資問題，常見找到了勞動基準法的法條，說文解字，卻忽略行政機關的解釋、法院判決累積的實務見解，而誤解勞基法或其他勞動法令的解釋。例如現行勞基法未有試用期的規定，卻是過去實務見解的累積，對資方而言，可作為彌補面試時未能充分評價勞工能力的緩衝機制；對於勞工而言，可評估工作是否符合自身志趣，公司前景或個人能力是否有未來發展性。

此外，中小企業主遇到勞資糾紛時，常覺得困擾的是，對於同一問題，常見行政機關與法院的見解不一致。蔡幸紋律師以擔任經濟部中小企業處榮譽律師，以及公司法律顧問的經驗來說明，律師的價值在於從爭議見解中，建議公司可以採行的作法，將來面對行政機關的裁罰或法院訴訟時，公司有解釋的空間。
因此，即便勞動契約有試用期的約定，蔡幸紋律師仍建議：

1. 公司須具體訂立試用期約款中所謂「考核的方式」和「考核標準」，並在試用期期滿前確實完成考核程序，給予勞工協助及改善的機會，將來若有爭議，可作為勞工不能勝任的理由及依據。

2. 相較於公司後續為解決勞資爭議的時間、成本，試用期間所計算資遣費金額相對較少，建議公司可考慮發給勞工資遣費，妥善結束勞資關係。

本文由 中小企業法律新訊粉絲團 同意授權，原文標題《公司可否提前終止試用期？試用不合格公司需要付資遣費嗎？》

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