『簡文成專欄』勞資雙方約定之工資發放日期如遇例假、休假或其他休息日時，應否提前發放？
▲勞資雙方約定之工資發放日期如遇例假、休假或其他休息日時，應否提前發放？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.按勞動基準法第23條第1項規定:「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」就本條之工資定期給付，勞動部111年3月14日勞動條2字第1110140080號函略以:「一、查本法第22條第2項規定所規範者，係工資應全額、直接給付，爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反該項規定論處。二、另查本法第23條第1項所定之工資定期給付，旨在要求給付日期應有明確之約定，且範定除預付者外，縱為特別約定，給付之最低頻率仍不得至於每1個月給付1次，以保障勞工可以定期並即時獲致工作報酬以維繫生活。例如，約定為「每月上旬其中1日給付」(即日期不明確)或是「每2個月之5日給付1次」(即給付間隔超過1個月)，因與上開意旨不符，縱依該約定給付，亦屬違反是項規定。」
2.其次，同法施行細則第7條第2款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法。」以及同法第70條第2款規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期。」因此，勞資雙方應依前述法令規定就工資給付日期於勞動契約書或工作規則中有明確之約定，且給付之最低頻率仍不得至於每1個月給付1次。
3.又就工資發放日期如遇例假、休假或其他休息日時，雇主應否提前發放疑義，勞動部所提供之工作規則範本第18條第3項規定:「員工工資，經員工同意發放時間如下，如遇例假或休假則提前發放，並提供工資各項目計算方式明細（即薪資單）」然，民法第122條規定:「於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。」
即工資給付日期遇星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之，也就是工資給付日期遇週六休息日，於次週一發給;工資給付日期遇週日例假，於次週一發給;工資給付日期遇休假日，於休假日之次日發給，並非如勞動部工作規則範本第18條第3項所言提前發給。
4.事業單位所定工作規則就工資發放日期照抄勞動部工作規則範本第18條第3項者，即應依該規定提前發給，如未提前發給，就像勞動部111年3月14日勞動條2字第1110140080號函所稱「凡雇主於勞動契約約定之日期未給付…，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反勞基法第22條第2項該項規定論處」，且勞工得依同法第14條第1項第6款規定:「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」不經預告終止契約並請求發給資遣費。
5.反之，事業單位所定工作規則就工資發放日期未照抄勞動部工作規則範本第18條第3項者，則工資給付日期如遇例假、休假或其他休息日時，回歸依民法第122條規定辦理，並有臺灣高等法院102年度勞上易字第11號判決:「2.次按勞基法第14條第1項第5款所稱：「不依勞動契約給付工作報酬」，可分為「給付不完全」及「給付遲延」之情形。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229定1項定有明文。期限之末日為星期日、紀念日或其他休息日，以其休息日之次日代之，民法第122條亦有規定。查上訴人1月份發薪日原為101年2月5日，該日為星期日，為上訴人到庭所不爭，則以其休息日之次日代之，給付薪資期限延至101年2月6日屆滿，自2月7日起仍未付薪始構成給付遲延。上訴人於101年2月6日下午領取薪資時，經凱○翔公司出納人員陳○惠表示請上訴人稍待片刻，上訴人不同意延後，並據此為終止其與凱○翔公司勞動契約之事由，業據前述證人李○玲證述明確在卷，依上所述，凱○翔公司於101年26日下班以前給付薪資均不構成給付遲延，上訴人據此主張得以勞基法第14條第1項第5款之事由主張終止勞動契約，於法無據，附此敘明。」可參。
6.本文建議，就工資給付日期如遇例假、休假或其他休息日時，事業單位可本於善意提前發給。但於工作規則或勞動契約不須明文約定或規定，以免萬一事業單位一時財務拮据未能提前給付，遭受裁罰及勞工行使同法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，無異雪上加霜。
全觀公司、感恩企管公司及勞資雙贏企管公司董事長簡文成寫於2023.9.5
企業管理制度輔導與人資勞動法令諮詢電話：0972-712-101;0975-391-669
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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