一樁震驚社會的悲劇再度喚起對職場安全的深刻關注。一名公務員因長期遭受上司情緒羞辱與不當對待，最終選擇結束自己的生命。這名員工在單位中向來以認真負責，卻在制度與權力的夾縫中，孤立無援地走上絕路。事件戳破了公務體系「鐵飯碗、穩定、安全」的社會印象，也讓人正視職場中潛藏的階級壓迫與心理暴力。當制度失靈、監督機制疲弱，霸凌便可能悄然滋長，即使是年資深、職位穩的老員工，也無法倖免。

▲霸凌的受害者，不再只是菜鳥、新人或表現不佳者 (Photo by FREEPIK)
 

職場霸凌，不再是弱者專利

誰會成為受害者？你可能從沒想過是「他／她」
霸凌的受害者，不再只是菜鳥、新人或表現不佳者。心理專家指出，有兩類人尤其容易成為霸凌的對象，令人震驚的是——他們往往是職場中的中堅份子：

● 責任感過強的人

這類員工凡事親力親為、不懂拒絕，加上對工作的高度投入，反而成為「最好使喚」的對象。主管容易把責任往他們身上丟，出錯了也最容易背鍋。

● 性格內向、不善表達的人

內向者通常避免衝突，對不合理的指令選擇沈默接受，久而久之讓霸凌者更有恃無恐，甚至成為整個團隊刻意冷落、排擠的對象。
霸凌並非總是以打罵或明顯暴力呈現，它可能是一種「長期、隱性」的心理侵蝕。
 

你正在面對霸凌嗎？這些行為別再忍

根據調查，職場霸凌可分為以下幾種常見型態：

1.語言暴力

如當眾羞辱、言語貶低、責備不當、譏諷玩笑過頭。
例如：「你怎麼又搞砸了？」「你到底懂不懂啊？」

2.情緒操控

長期施以冷暴力、不理睬、故意忽視，或利用情緒控制施壓。
如故意對你無視、不邀你參加會議、不給明確指令卻要求成果。

3.不合理工作加壓

不斷調動職務、塞入過量工作、修改職責但未給相應資源。
例如：在限期內交付他人三倍的工作量，還要求「不能出錯」。

4.隔離與排擠

將員工邊緣化、排除團隊活動，或在言語中暗示其「不屬於這裡」。

5.肢體或物理威脅

如摔東西、拍桌子、威脅恐嚇，雖然比例低，卻更具危險性。
這些行為若持續發生，即便看似「只是個性不合」，實則早已對受害者造成心理創傷。
 

組織怎麼了？體制內的冷暴力更難逃

在本案中，最令人痛心的是，整個單位早就「知道有問題」，但沒有人真正採取行動。許多同事表示，「主管情緒管理差」是眾所皆知的事實，但也有人說：「反正我們都撐過來了，他怎麼會這麼想不開？」
這正是體制內最可怕的盲點：將霸凌合理化、日常化。
有些文化甚至將羞辱與高壓視為「磨練」，把抗壓視為專業表現的一部分。於是，被霸凌的人不但無法求援，還可能被貼上「太玻璃心」的標籤。
 

遇到職場霸凌，怎麼辦？從保護自己開始

心理學與職場輔導專家建議，可從三個層面著手：

1. 釐清問題的核心

是人為的惡意？還是制度性的溝通障礙？要區分「人際問題」與「組織設計問題」，有助於採取對應策略。

2. 適時溝通與尋求支持

當面表達感受未必總是有效，但透過信任的同事、中立主管或工會代表作為中間橋樑，有時能為彼此打開理解的空間。

3. 使用正式通報與輔導資源

不要輕忽企業或公務機關的申訴機制、EAP 員工協助方案、心理諮商服務。當情況嚴重時，應保留證據並提出正式通報。
 

照顧內在：心靈防護三原則

除了制度面修正，個人也需建立心理防線，避免被情緒綁架或自我懷疑拖垮：

1. 設下界線，不內化他人情緒

記住：「你可以不完美，但你不該被羞辱。」別把他人的不滿視為你的錯。

2. 分享痛苦，拒絕孤單承擔

和朋友、家人談談你的處境，你會發現光是有人傾聽，就能帶來巨大的支持感。

3. 正視警訊，勇敢求助

若出現長期失眠、焦慮、想逃離工作，甚至出現輕生念頭，請立刻尋求專業心理諮詢。沒有一份工作，值得你賠上生命。
 

制度改革＋文化翻轉，才能真正終止霸凌

這起公務員輕生案不只是個別悲劇，而是一面鏡子，反映出台灣職場文化中仍存在的權力失衡、溝通斷裂與情緒冷漠。

組織需要做的，不只是設立申訴信箱或張貼「反霸凌宣言」，而是從根本重新教育主管的管理思維、建立有效的監督與回饋機制，並鼓勵員工主動發聲。職場應是合作與成長的場域，而不是讓人受傷的角落。讓我們從悲劇中學習，停止沉默，為每個在工作中努力生活的人，創造真正值得停留的地方。

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記者林育如／台北報導，原文〈【職場二三事】老鳥也難逃！「6招內外防線」對抗職場霸凌〉，本文由 科技島 授權轉載

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