訓練並不等於就是人才培養
來源／ 1111人資專區
近年來，關於“企業之間的競爭歸根結底是人才競爭” 的言論可謂甚囂塵上，企業作為這一理論的實踐者越發重視訓練，不斷加大對訓練的投入，學術界、諮詢界更是推波助瀾。各種大大小小的訓練公司如雨後春筍般湧出，名目繁多的訓練專案、訓練課程競相推出，越來越多的各界精英不斷壯大著訓練師隊伍。儘管如此，但眾多的企業仍感到人才缺乏，專業人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術善管理的複合型人才更是缺乏，曾有一位民營企業的老總向筆者坦言：市場上有很多的機會，但他們都不敢接，因為沒有人，接了一旦做不下來，必然損害公司的聲譽和品牌，但不接，又會消弱公司的市場地位和影響力，所以非常無奈。確實如這位老總所言，人才缺乏已經成了制約相當一部分公司發展的最大瓶頸。
既然企業如此重視訓練，不斷加大訓練年投入，又有眾多精英投入其中，為什麼還有如此多的企業受困于人才缺乏呢？筆者基於多年的管理實踐和諮詢實踐試作分析。
第一，人才培養並非一朝一夕可以見效的。
俗話說：十年樹木，百年樹人。短短幾年的時間，就希望體現出明顯效果，顯然是不現實的。老子言道：民之從事，常于幾成而敗之；慎終如始，則無敗事。此時，需要企業的管理者、尤其是高層管理者摒棄急功近利的思想，相信只要方法得當，長期堅持，必有開花結果之日。
第二，訓練並不能解決所有問題。
美國心理學家麥克利蘭提出了人的勝任力模型，知識、經驗、技能等屬於顯性素質，這部分是可以通過訓練提升和改善的，而決定個體績效的深層次素質，如成就動機、客戶導向、影響力等屬於隱性素質，這部分是很難通過訓練提升和改善的，諾基亞堅持的“不要試圖訓練火雞去爬樹”正是基於這個道理。
第三，人才培養是個系統工程，訓練僅是其中的一環，並非全部，也非唯一。
目前，大多數企業言培養必言訓練，誠然，訓練體系的建立和完善固然重要，而且不可或缺，但如單純依靠訓練體系解決人才培養問題，同樣是不切實際的。企業需要系統思考，需要通過其他人力資源管理模組的配合。其實，企業未必沒有認識到實踐的重要性，問題的關鍵是要讓管理者和技術、業務骨幹有動力去培養新人，這恰恰是很多企業面臨的難題。
第四，在新人培養方式上，需要拓展思路。
大公司有訓練學院、企業大學等類似的專門機構，但對於占中國企業90％以上的中小型企業，這樣的模式顯然不現實。第六，大膽使用。
新人由於經驗和技能相對欠缺，因此企業使用新人是要承擔風險的，但若不使用，新人可能永遠也得不到鍛煉，很難快速成長，在這方面，華為的經驗值得企業管理者們思考。華為在成立之初，員工幾乎都是一些沒有什麼經驗的年青人，但就是這些人開發出了C08機，奠定了華為的行業地位，也成就了今天的華為。戰爭年代，八路軍、解放軍的各級軍事長官清一色的年輕人，但就是他們驅走了日寇，打敗了美蔣。不使用，永遠都不會成長，企業既然要培養新人，就要有培養新人的勇氣和魄力。
第五，加強知識管理。
有人說，人和動物的最大區別之一就是每一代的動物都是從零開始，而人是站在前人的肩膀上起步的。所以人類社會能夠不斷進步，而動物世界卻在日漸萎縮。但現實中的很多企業，情況並不樂觀，往往是老員工離職後，新員工無法在老員工已有工作的基礎上開展工作，需要從新開始。
人才培養絕對是個龐大的系統工程，既要在觀念上有正確的認識，有長遠思考，做系統規劃；在具體行動上，領導的重視不僅僅是停留在口上，還要身體力行。加強訓練體系建設只是其中不可或缺的一個環節，還需要其他管理模組的協調配合。
