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　　甲貿易公司從事中東地區的貿易，今年急需一個駐杜拜的業務代表，於是對外展開人力招募，但由於人事部門不小心把應徵者的條件由通曉阿拉伯文寫成通曉俄文，甲公司人事主管面試並錄取了精通俄文的勞工乙，並且還和乙簽訂勞動契約，後來甲公司總經理知悉此事，卻不知道該怎麼請僱錯的勞工走人，請問甲公司和乙之間的勞動契約有效嗎？該怎麼解除？

　　甲公司和乙間的勞動契約根據民法，公開刊登的求職廣告屬於要約之引誘，也就是誘使符合廣告條件的求職者向雇主訂定勞動契約的要約，所以若雙方對於僱用條件達成一致，雇主同意僱用勞工則為承諾，所以勞動契約成立。

　　不過民法第88條規定：「意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。當事人之資格或物之性質，若交易上認為重要者，其錯誤，視為意思表示內容之錯誤。」表意人如無過失，表意人得撤銷該錯誤的意思表示。

　　而在民法第91條更規定：「依第八十八條及第八十九條之規定撤銷意思表示時，表意人對於信其意思表示為有效而受損害之相對人或第三人，應負賠償責任。但其撤銷之原因，受害人明知或可得而知者，不在此限。」

　　在這個案例中甲乙之間的勞動契約已經成立，對於甲公司而言，如果無過失，則可撤銷訂定勞動契約的意思表示，該契約歸於無效。但是甲公司必需賠償乙的信賴利益，比如前往面試所支出的交通費不過工資則不包括。