來源／ 中華人事主管協會 HR知識中心 

在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境急速變化的情況下，如何通過培訓創新，促進知識共用、知識創新、知識應用，進而保持和擴大企業的競爭優勢，是企業人力資源部門的重要課題。

　一、更新培訓理念

　知識管理是對知識的獲取、存儲、分享、轉移、利用、評價進行管理。它的核心理念就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的員工，使他們能夠做出最佳決策。這一理念的推行要求企業改變傳統培訓中單純向員工傳授新知識的做法。知識管理要求企業不斷地從企業外部及員工身上挖掘知識，並把那些能夠給企業帶來利益的知識傳播給其他員工，知識在不斷分享中得以創新，在不停流動中創造價值。知識管理下培訓體系的建立，要求企業對傳統的培訓方式進行改革，以確保員工能夠隨時隨地的獲取正確的知識。雖然，培訓中的知識技能教育仍然是實現知識傳播與交流的有效手段，但是，對知識技能的理解及採用的傳授形式應該更適應知識管理的要求。最終形成以建立學習型組織為目標，以促進知識共用、知識創新、知識應用為目的的新體系。

　首先，培訓應以建立學習型組織為根本目標，形成組織內的知識共用機制和文化氛圍，使成員願意分享知識和應用知識。其次，通過培訓使企業成員大力吸納外部知識，熟悉和掌握企業內部外顯知識。能夠熟練利用資料庫，善於搜尋、篩選與歸納整理知識，並且形成系統思考的能力，達到高效學習的效果。再次。對於企業內的隱性知識，則強調利用培訓建構起利於員工溝通、協作的平臺，使各類員工之間的合作與對話成為組織成員的共同意願，以便於隱性知識的組織內傳播。最後，要把培訓作為員工的一項福利，通過培訓實現員工的職業生涯規劃與公司組織願景的有效結合，提高員工的積極性和忠誠度。

　二、變革培訓形式

　隨著各種知識管理工具和資訊技術的應用，現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培訓方式的條件。因此，企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式，實現企業培訓在地點、時間、內容和考核等方面的多樣化和柔性化，針對知識特性展開不同形式和內容的培訓，提高培訓效能。

　電子化學習，是通過網路，即時傳遞各種資訊及知識給所需要的員工，它包含有正式的培訓及課程，也包括資訊傳遞及網路上的互動，知識管理及績效管理的許多內容也在其範圍中。電子化學習的主要特徵是：

(1)網路化。基於Internet/Intranet，這是電子化學習最主要的特徵，正是有這樣的技術背景，才極大方便了知識的及時更新、資料的分發和共用、學員之間的及時交流。

(2)個性化。學習的終端是學員桌前的電腦，學員可以根據自己的時間安排學習進度，根據自己的需要安排學習內容。

(3)易管理。學員的所有學習活動都被記錄下來，作為評估學習效果和分析培訓需要的依據。

(4)一致性。資訊在傳遞的過程中，會丟失、缺損甚至走樣，而在網路中傳遞的資訊能給受訓者提供標準化的內容。企業導入e-Learning的價值在於：促進企業向學習型組織的轉變，增強企業核心競爭力；加強公司知識的沉澱、管理、傳播和創新；以更低成本、更便捷的方式對員工進行培訓。對人力資源部門來講導入電子化學習，使得員工可隨時隨地的學習，可以更快地獲取最新資訊；加強了培訓教師與學員、學員與學員之間的交流與協作，同時員工可根據自身特點自主地安排學習。系統化的電子化學習需要通過技術、內容、服務三方面來實現。內容是電子化學習的核心部分，可根據企業的需要購買通用類課程或定制課程。為了提高受訓員工的學習效率，整個系統一般主要由學習系統和培訓管理系統兩大系統構成。受訓員工進入學習系統學習，培訓專家則進入培訓管理系統開展培訓工作。員工從登陸介面進入培訓課堂，就可以自主選擇主題論壇、即時輔導、答疑、課件選擇和考試等子模組。其中，主題論壇、即時輔導和答疑這3個子模組給員工提供了廣闊的交流空間，有利於隱性知識外化，使員工的主觀能動性得到充分發揮，使企業內部知識得到及時傳遞和共用，提高了隱性知識的價值。

　三、變革學習內容和方法

　從形態上看，知識可分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是可以用語言明確表達並且可以與他人共用的知識，如企業文檔、專利等：而隱性知識則是潛在的知識，如個人專有技術、經驗等，它不能用言語表達或者只能用言語進行不完全表達。從理論上講，獲取隱性知識的一個辦法就是關注他人的行為方式，進行換位元思考和反思式觀察。然而大部分員工並不具備這個能力。所以要進行人力資源培訓，必須對學習內容和方法進行變革。

　在內容上，要按照學以致用的原則，根據行業內技術發展的趨勢和已有的經驗、成果安排學習內容。尤其是要注意隱性知識的傳播。所以，課程內容應注意以下兩點：一是表現形式的多樣化；二是課程結構的確立。網路時代新的學習方式在時間和進度上是非常靈活的。同時，課程內容又需要幫助員工解決實際工作中遇到的實際問題。因此，培訓內容應當具有良好的組織結構，並要有針對性地組成小的知識單元，以方便員工查找和學習。

　在學習方法上，應該多採用非正規化的學習方式，以利用各層次人員之間的知識共用。常用的培訓的方法有：

(1)案例研究。通過進行完整的經營問題或組織問題方面的案例分析，對如何分析資訊、解決問題、進行效果分析等進行培訓，使受訓者能夠運用一些原則和理論方法解決現實問題。

(2)研討會。以明確的主題，通過演講、案例分析、電影、遊戲、角色扮演等方式，引發討論，最終產生新的知識。

(3)遊戲。精心設計的場景遊戲、協作技巧遊戲、決策訓練遊戲，其內容與員工工作密切相關，可以訓練員工的技巧、膽識、勇氣、決策能力等。這種方法實用性好，形式活潑，內容易掌握，但設計要求高。

(4)演講。通過典型人物的演講活動，能夠將其掌握的知識與技巧，生動地再現於受訓者面前。

(5)導師制。企業可以根據培訓需要和受培訓員工特點，選擇優秀員工作為其導師。導師對學員的培養方法可以靈活多樣，比如：工作上隨時指導、定期指定研究課題、技能專題培訓、談話式的互動交流等多種方式。這種方式更利於隱性知識的傳播與共用。

文章岀處：中央網路報