來源／ 最高法院104年台上字第167號民事判決

事件爭議點：

勞方受僱於資方，擔任保險產品業務員，負責推銷資方推出之產品。勞方竟以不實話術向消費者推銷投資型保單，使消費者購買，有違反相關法律規範之情事。之後，消費者向資方投訴勞方違反相關法律規範之行為，資方遂偕同勞方與消費者於100年7月1日召開協調會，會中雙方達成共識，資方賠償100萬元，並由勞方負擔其中部分賠償。其後，勞方又拒不賠償，致消費者又向金管會投訴，經金管會於101年2月1日召開協調會，會中確認資方應賠償消費者乙事。資方遂於101年2月6日，以勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」終止與勞方間之勞動契約。

勞方主張：

資方於100年7月1日業已知悉其以不實話術推銷投資型保單之行為，並有達成消費者100萬元之合意。遲至於101年2月6日以勞基法第12條第1項第4款規定終止與勞方間之勞動契約，顯逾同條第2項規定30日之除斥期間，故終止勞動契約不合法。

資方主張：

公司之賠償責任，至金管會於101年2月1日召開之協調會方為確定，而知悉被上訴人違反工作規則之情節重大，於法無違背。

實務見解：

按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌雇主因此所受損害之情形。似採信甲公司之主張。