這兩天有個很好玩的例子，一個初階企劃助理的職位，有兩個人選，一個是應屆畢業的新鮮人，另一個是有五年的非相關工作經驗，而兩個人的要求希望待遇都是30K。

因此我們討論了起來，不外乎五年的這位已經經歷過職場嚴苛的打擊，知道自己的行情，或是他雖然有五年經驗，但是一直沒有成長，所以不敢要求較高的薪資；而應屆畢業生則是剛好相反，還沒經歷過職場，一切還自信滿滿？

接著我們開始討論了起來，該錄用哪一位呢？

該錄用與不錄用的理由各有考量，其實還是要看實際狀況而定。

有五年工作經歷的，理論上來說在職場上的應對進退應該會比較好，遇到事情比較會知道工作步調或是該找誰求援，別的不說，至少應該有向上回報的觀念吧。但是，相對來說，若是五年的時間除了專業沒有成長，也沒碰到好的主管教導正確的職場觀念，這五年反而會養成很多壞習慣，倒不如找張白紙從頭教來得好。

而新鮮人最大的好處，就是剛踏入職場是有憧憬的，也會想努力的，只要好好引導，未來有機會是一員將才。但是也相對的，職場的人際互動、基本的職場倫理、跨部門溝通等等的觀念，幾乎都是要手把手的教。我也經常碰過有時教導半天比不上PTT一篇靠北文章的狀況。

因此，實際上錄用哪位，與如何核薪，其實與企業文化及主管有非常大的關係。

接著就是核薪的考量了，以下有幾點是我們會評估的點：

外部同行業水準

多數而言，要找到優秀人才，其實也是跟其他公司在競爭的，人選也同樣會比較，若是公司內的起薪低於同行業，即使公司有很好的福利條件或工作環境，但一開始人家就不進來了。

內部公平性與該職位貢獻度

即使多數的公司都強調薪資保密，但大家也知道實際上完全保密是很困難的，即使因為薪資保密大家沒有拿出來檯面講，私下知情後的比較狀況一出來，主管就很難進行管理了。所以核薪時務必要考量到內部的公平性問題。

此外，就是每個不同的職位，公司賦予其不同的角色與功能，就會有個預期的範圍。很簡單的例子：若您自己忙不過來，要找個助理幫忙篩選履歷表、幫忙打電話，會不會考慮用50K找個人來做這樣的事？

人選期待薪資

對公司而言，薪資最好是可以用產值來衡量；但是對員工而言則完全相反，薪資反映的是員工自認的價值，也可以說是他能夠接受的條件。這個條件每個人都不同，有無經濟壓力、對自身能力肯定等等都是每個人不同。

這個條件是非常重要的，因為若是薪資低於人選期待，很可能就此破局。但是若人選期待高於前面兩個條件，就必須要進行薪資談判了。但個人建議，若有非常優秀人才，非爭取不可，建議可以用較高的職務來聘用。而針對該職務，若是雙方落差太大，勉強砍價成功也不見得是好事，寧願要最適合的，而非最優秀的。

其實核薪要考量的面向遠不止於此，同一公司在不同城市的同一職位，因應生活物價等都會有所不同，不能一概而論。但是唯有顧及到這些重要的面向，雙方達成共識，才會有好的成果。

文/曹新南 <看更多我的文章