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『曹新南專欄』面試官最難開口問的「三大隱私類」問題 如何面面俱到?

『曹新南專欄』面試官最難開口問的「三大隱私類」問題  如何面面俱到?-HR

先說一個案例,我帶過很多員工,有的非常優秀,但也有些員工真的很令人頭痛。

曾經,有位同事,工作能力普普,但是工作態度實在令人搖頭,每個命令交付下去,總是先拋一句:「為什麼?」回來。經過多次解說與溝通,後來我發現他根本不是聽不懂命令與要求,而是不想做,所以一直找問題與找理由。

這位同仁離職後,有一天我接到一個徵詢電話,是他現職的主管,想詢問我這位同仁的表現,我本來是講得很委婉,總要給人一些生路對吧。結果對方的主管直接表示,他的表現與他在履歷自傳中呈現的完全不一樣,我好奇把他後來的履歷再找了出來,第一句就被雷到了:「所有的人都會被我陽光親和的強烈特質給吸引...」整份履歷自傳充滿的對工作的熱愛、企圖心強烈、高配合度。

這自傳完全與我評價完全相反,開始納悶,是我看錯人了嗎?還是我這主管不稱職,所以這同仁對我的要求完全不配合?但是他的另一位主管也與我有相同的評價啊,這中間顯然是有問題的。

自此,我在招募的過程中,對於面試非常的看重,履歷表與自傳我會看,但是不會完全相信,更重要的是整個面試流程,及同仁新進公司後的表現,工作態度比能力更重要。

 

話說回來,面試的時候該要知道甚麼?

每間公司的面試流程不同,有的是HR約了給用人主管談,有的是HR談過後,專業的部分交給用人主管談。除了專業技能部分,HR應該關注的,包含了面試者過往經歷的正確性、穩定度、工作態度與積極度,以及後續的薪資等問題

問題是,工作穩定度或工作態度能問出來嗎?該怎麼問呢?因此,我們看到了一些可能會有爭議的問題,該不該問,這考驗每位面試官的能力。

 

一、離職原因

這很明顯是想要了解面試者的工作穩定度,尤其是若連續幾個工作時間都不長,不管是HR或用人主管,都不希望好不容易找來一個人,教了半天還沒上手,人就跑了,所以幾乎大家都會問這問題。

不過問這問題是否能得到真實的答案呢?就我所知道幾乎不會,網路上也有許多面試應答技巧教學,「生涯規劃」、「照顧家人」、「公司經營不善」...等等安全答案,讓你挑不出毛病來。尤其若是面試者自身有問題的,絕對問不出來的。

通常,若是我看到連續幾個工作都很短的求職者,我會轉個彎問,例如:「怎樣的工作環境你會選擇努力打拼?又是怎樣的狀況下,你會選擇離職?」藉此來了解這位面試者的工作價值觀,來評估是否與公司的企業文化符合。

 

二、家庭狀況

是否有對象、是否結婚、有無小孩、有無家累...等等,這些其實已經牽涉到個人隱私了,幾乎大家對於面試官問到這一點都很反彈,因為面試應該是要評估一個人能力是否符合職位需求,而非探究私人生活。

那麼,為什麼還是會有人要問呢?無非也是想藉此想了解人選的穩定度,或是會不會因此常請假,或是其他的狀況,例如半年後可能會因為家累離職等等。

我個人其實不認同問這些隱私問題,一方面這些容易引起反感,二方面也與其工作能力或表現無關。要關心同仁家庭狀況也是到職之後的事。

 

三、前工作薪資

這點每家公司做法不同,有的公司是對於每個職務有很清楚的薪資範圍,只要符合該職務條件,就有一定的核薪標準,純粹看人選是否接受,不用考慮之前薪資是多少,這問題就不用問。

但說老實的,有不少公司在核薪這方面其實有很大的談判空間,最常碰到的就是以面試者前一份工作的薪資,做為往上甚至往下核薪的參考依據。

另外,我也常碰到人選主動表示:「我以前的薪資是45K,所以我的期望薪資是50K,至少不低於45K」,若是人選以他之前的薪資水準做為談判依據,那麼這個問題就成立。

 

好了,若是很多較敏感的問題不能問,即使專業能力過關了,那麼穩定度或配合度這些面向該怎麼問?

我自己的做法,會傾向先請人選簡單自述他過往的工作經驗,並請其舉一些做得較好或做得不好的實際例子,再從中詢問他的具體做法,從對方實際做過的事情去了解他對工作的投入度與積極度。另外,也可能會出幾個狀況題,可能是目前招募的職務確實會發生的問題,詢問人選的處理態度。

當然,很多時候,面試是一回事。實際工作後又是一回事,每位人選到職後,仍須評估他的真正表現,建議HR必須密切與用人主管溝通了解後續人選表現。因為這些會回饋到當初面試時是怎麼互動的,並可做為下一次招募面談的參考依據,累積起來就是最寶貴的面試經驗。

 

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文/曹新南 <看更多我的文章

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