企業時常有一些奇妙的制度，並以神聖不可侵犯的「專業」姿態存在著。說法通常是：這是典範、最佳實踐，這是標竿企業的作法、業界實務，或我們過去都是這麼做的，這種以專業為名的「想當然耳」，其實是企業管理的警鐘。
 

二則中大型企業的常見故事

• 一 個職場憤青說：「公司雖規定稅後淨利10%要分給員工，卻是以個人底薪為單位，結果年資20年（底薪五萬）vs年資3年（底薪二萬五）做一樣的事、相當的 績效，都是二個月的年終獎金，但實際金額卻差異極大，這根本是壓榨年輕人、老人把持權力的制度！還有，這些老人都經歷年度調薪兩三千的黃金歲月，對照現在 每年不到幾百元的加薪額度，根本不公平。」他的友人在旁悠悠的說「等你變成了年資20年底薪五萬的那位，你就會覺得合理了，這是現實...不然，你換工 作？」
   

• 一個工程師向我抱怨：「我們公司有一套『職業發展』遊戲規則：每個職位有對應的等級，每個等級有對應的薪資區間。 只要年年考績為A，每2年有機會被提報晉升到下個等級，擁有更高的薪資區間。過去10年，我順從規則升了三級，現在是資深工程師，但有個前同事每三年就跳 槽到其他公司，現在已經是副處長，最近還回來面談，談的是我上司的上司職位。我仔細想想，我離高階還有六級，必須一級一級爬，最快也還要12年，那時我都 50歲了，我同學一出一進就接近高階，這制度太讓人心寒。」然後他離職了，去了對岸的競爭對手公司擔任主管職位。
   

請小心！你公司的人力資源制度，可能正在搞砸你的人力資源。

你的公司是否也有這樣一套邏輯嚴密的專業人力資源架構？這套架構，是在幫助企業的管理，還是在箝制人才投入與企業績效？

做為新創團隊或小有規模的企業，你是否正想導入專業的職業發展、薪酬激勵體系？但你是否真想透了這些專業制度背後的前提假設與配套要求？

做為人資專家，當你遇到人才的反擊、挑戰或離職時，你是深切的自省與反思，還是以專業之名壓制，或視而不見的忽悠而過？