Know-How弄好管理的訣竅

從古至今，人類社會的爭鬥，其核心原因總脫不開「分配問題」，分配造成對立，但這裡，我不討論階級或世代對立問題，讓我們回歸管理，反思這二家企業的經營理念與管理方式。
 

這二則故事，突出了三個問題：
 

1. 理念之爭

無論是明示、或默許或模模糊糊，該企業的行動扎實傳遞了一個理念：「年資是重要的，公司相信年資代表了人才對公司的忠誠度－他從年輕到老都跟著公司打拼，公司不能虧待了他。這套邏輯，人人都有未來，時間到了，『菜味』退了，就會輪到你」。

說到底，這是理念之爭，所以不認可的、態度激烈的、能力強的憤青會將問題上升到剝奪、世代對立、分配正義；務實的、心死的，則會選擇直接離開。
 

2. 管理懶散－「便宜行事」傾向

從事標準化工作的，總傾向於尋找一勞永逸、高效率行事的做法。在第一個故事中，以月薪資當基數來分配獎金、或年度調薪成為慣例後，便認為不該變動，因為以前都這麼做，同業都這麼做，這麼做快又有效。

也不再思考：「當資深者已用他的長時間貢獻換來了高底薪，我們再以底薪做基數來分配獎金，是否是「重複」獎勵了年資？或我們公司真的那麼重視年資？」、「年年加薪、新老都加，對或不對、怎樣才對？」結果加劇了員工對立，也讓資淺員工生出更多「離心力」。
 

3. 管理制度「質變」－制度從「工具」，質變為「目的」

當「符合制度要求」成為一切之目的，制度本身就發生質變，失去其意義。

第二個故事中的公司有一套邏輯嚴密的升遷規則，並以為員工職涯發展需要已得到解決，嚴格貫徹制度－連2年考績要A才能升遷，或沒升到七級就絕對不能當主管，不管能力如何，因為規定是如此。

最終形成一個與世隔絕、自我滿足的「鎖國邏輯」－反正不管你有多優秀、外面有多少機會，在我的企業內，就要按我的邏輯走。

問題怎麼解？

談解方前須強調：所謂新老問題，不是一翻兩二瞪眼的年輕一定比老的好，或有經驗的一定比沒經驗優秀，管理絕非簡化的二元論。