「超人老師，請問一下我們公司的老闆，現在請我們規劃接班人計劃，請問成為接班人的人選，到底是公開好，還是不公開好？」

如果你問我在上人力資源相關課程時，學員最常提問的問題為何，我想上述問題絕對列為優先選項。
 

接班人計劃是公開好，還是不公開好，很難有絕對的定論，以下提供幾個實務上常見的做法參考：
 

一、西方文化VS.東方文化

要檢視接班人計劃與人選是否公開的第一個評估點，是貴公司的企業文化是偏向西方文化，還是偏向東方文化。如果屬於前者，建議以公開的方式為主，不過既然選擇公開，就要有心理準備，如果沒有獲選成為接班人的對象，通常離開的機會很大，例如，奇異的接班人計劃。如果屬於後者，則建議「只能做不能說」，就算大家心裡有數是誰，也不要特別提起，以免成為眾人的箭靶，反而不妙。
 

二、基層主管VS.高階主管

通常一家制度完善的公司，所謂的接班人計劃不會僅限於某個層級，應該對於每一階層的職位皆有完整佈局與安排，一般而言，越是基層的管理職缺，接班人計劃的做法會完整公開，並且透過專業技能的檢測做為輔助，培養相關適合人選；越是高階主管的職缺，由於涉及層面較廣與敏感性較高，有時決定是否能升遷的要素，包含許多政治層面的考量，因此建議較不適宜公開。
 

三、一枝獨秀VS.群雄爭霸

如果貴公司目前面臨人才斷層，僅有少數人選可以安排接班，建議此時為了留住人才，並增加其對於公司的向心力，相關人選與計畫內容可以公開；相反的，如果貴公司目前人才濟濟，每個位子都有兩到三個候選人可以運用，此時為避免內耗，則建議接班人計劃與人選不要公開為佳。
 

四、替代性高VS.不可替代

最後一個建議考量評估的點，是該職位替代性高還是不可替代性高，若是該職位屬於市場上或公司內部，隨時都有人員可替換的工作，則相關接班人計劃內容可以公開，藉此鼓勵大家良性競爭；相對地，如果該職位屬於公司重要的關鍵職位，為避免因為公開接班人計劃相關內容後，造成人心浮動，則以不公開為佳。

說真的，接班人計劃的設計，是一個非常複雜的人資議題，要做得好不容易，但是要成為全公司的箭靶，卻非常簡單，因此建議人資部門，在接受老闆的指令進行相關計畫規劃時，要好好思考上述四點之於公司的現況，以減少因事前規劃不完善，而讓整個計畫適得其反，失去原本良善立意。

文/ 盧冠諭