問題：邱教授在其臉書另一篇文章提到：「國定假日不可以切割，必須從零時至24時給與完整ㄧ日，違反法律之規定者，無效。」且認為勞動部有關國定假日可切割的解釋，不足為訓，並認勞動部解釋去曲解「法律規定的趣旨與該規定之目的」，請教簡老師，您個人有何看法？
 

回覆：

1.按勞動基準法第37條所定之休假有其政治、教育、歷史、習俗與落實照扶協助勞工義務的趣旨或意義，兼有縮減勞工正常工時時數之目的，因為休假日逢工作日，雇主應給假免除勞工於當日出勤提供勞務的義務。

 

2.於90年1月1日至104年12月31日期間，我國工時制度為每日正常工時8小時，每2週正常工時84小時，雇主如將工時排定以2週期為循環，前1週週一至週五為工作日，每日8小時，週六為工作日，當日工時4小時，週日為例假，次週週一至週五為工作日，每日8小時，週六為休息日，週日為例假，另雇主考量配合公部門週休2日，以縮短2個週六之各4小時調移1個休假日，使勞工之2個週六半日上午成為休假半日，進而使勞工獲得2個完整週六放假，勞工亦減少二日週六出勤之交通時間及交通支出，對勞工有不利益嗎? 有違反勞動基準法所規範雇主應給予勞工內政部指定休假日之趣旨或目的嗎? 因此，勞委會函釋亦肯認前述調移之效力。

 

3.又或者雇主排定之工時制以4週期為循環，週一至週五為工作日，每日工時為8小時，週六為工作日，當日工時2小時，雇主亦為配合公部門週休2日，以縮短4個週六各2小時調移1個休假日，使勞工之4個週六上午2小時成為休假，進而讓勞工獲得4個完整週六放假，同前所述，勞工亦減少四日週六出勤之交通時間及交通支出，對勞工有不利益嗎? 有違反勞動基準法所規範雇主應給予勞工內政部指定休假日之趣旨或目的嗎? 是以，勞委會函釋亦肯認前述調移之效力。

 

4.再者，休假日並未像修正後之勞動基準法第36條第1項所定例假或休息日，強制雇主應給予勞工完整之1日例假與完整1日休息日，顯然立法者有意將例假、休息日與休假日作不同區分與評價，邱老師保護勞工不遺餘力，眼中所見，心中所感，腦中所思，過度集中保護勞工朋友，或許因此疏忽休假與例假、休息日之不同規範，以及未注意法條文字之差異，邱老師之「過猶不及」，足為警惕。

 

5.有關內政部指定之休假日可切割之函釋如下：
 

（1）行政院勞工委員會八十九年五月十六日臺(八十九)勞動二字第○○一九一一三號函

一、勞動基準法第三十條規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時，此為法定之正常工時，勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者，係優於勞動基準法之規定，雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，工資如何發給，應由勞雇雙方協商定之。

二、事業單位配合政府行政機關實施每月週休二日，調移部分紀念節日之半日於每月第二及第四週週六放假，若因業務需要使勞工於該週六出勤工作八小時，其屬於調移紀念日半日四小時部分，應加發半日工資，其他屬法定每週正常工時四十八小時以內者，工資之發給，依前項規定辦理，惟事業單位如有優於該法之規定，從其規定。
 

（2）行政院勞工委員會於九十四年三月十六日以勞動二字第○九四○○一一八三一號函

事業單位經徵得勞工同意，調移勞動基準法第三十七條及其施行細則第二十三條所定之休假日於週六放假，以配合行政機關實施週休二日制，法所不禁。九十四年度勞動節日如確經勞雇雙方同意調移至週六放假，則該事業單位九十四年度勞動節日已調移至週六，五月一日星期日當日為勞工例假，不生休假日例假日重疊補假疑義。
 

（3）行政院勞工委員會八十七年八月十七日臺(八十七)勞動二字第○三二七○一號函

查公務機關實施每月二次週休二日，調整部分紀念節日於每月第二及第四週週六放假，應係以一日換二個半日之概念而來。是以，勞工如於調整假日之週休二日之星期六上午出勤未達四小時者，應加發半日(四小時)之工資，超過四小時部分，其工資可由勞雇雙方自行約定，惟若係於每日正常工作時間(含依勞基法第三十條第二項及第三十條之一第一項第一款變更後之正常工作時間)外要求勞工工作，則應依勞動基準法第二十四條規定給予延長工時工資。
 

（4）行政院勞工委員會九十年三月二十三日臺(九十)勞動二字第○○三八二號函

查勞動基準法第三十條規定:「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每二週工作總時數仍以八十四小時為度。但每週工作總時數不得超過四十四小時。……」事業單位若依前開規定安排工時，而達到週休二日目的，且未將休假日與其他工作日對調，則勞動基準法施行細則第二十三條所列之休假日均應休假。

若前開休假日已經勞雇雙方協商同意後，與其他工作日對調，則該休假日已成工作日，當日雇主自可要求勞工出勤。基上，事業單位實施週休二日制，勞動節當日是否放假，應視當日是否仍為假日或已成工作日而定。
 

（5）勞動部一○三年七月二十四日勞動條三字第一○三○○一八一五九號函

二、查勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日，雇主如認有調移之必要者，可與勞工協商合意後，與其他「工作日」對調。爰勞雇雙方如以該法所定「2週84小時」工時為基準，比照公部門行事曆出勤，俾以達到週休二日，亦屬可行;其調移天數不足部分仍可依隔週休方式出勤，或協商排定特別休假，亦可優於法令之最低標準，免除勞工出勤義務。自104年1月1日起，未經調移的國定假日當日，如適逢勞工之例假或其他無須出勤之休息日，仍應於其他工作日補休。
 

（6）行政院勞工委員會於九十四年三月十六日以勞動二字第○九四○○一一八三一號函

事業單位經徵得勞工同意，調移勞動基準法第三十七條及其施行細則第二十三條所定之休假日於週六放假，以配合行政機關實施週休二日制，法所不禁。
 

（7）行政院勞工委員會八十年六月二十七日臺(八十)勞動二字第一五五二七號函

事業單位非因勞動基準法第四十條所定之原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在例假日工作。事業單位如依上述規定使勞工於假日工作，應於事後補假休息，至於可否分次給予，法無明定。
 

（8）勞動部一○三年七月二十四日勞動條三字第一○三○○一八一五九號函

二、查勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日，雇主如認有調移之必要者，可與勞工協商合意後，與其他「工作日」對調。爰勞雇雙方如以該法所定「2週84小時」工時為基準，比照公部門行事曆出勤，俾以達到週休二日，亦屬可行;其調移天數不足部分仍可依隔週休方式出勤，或協商排定特別休假，亦可優於法令之最低標準，免除勞工出勤義務。自104年1月1日起，未經調移的國定假日當日，如適逢勞工之例假或其他無須出勤之休息日，仍應於其他工作日補休。

 

6.此外，臺灣台中地方法院一○一年度簡字第五號判決亦持相同見解可參如下：「按勞動基準法37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……、第30條……、第34條至第41條、……規定。」、第23條第1項第4款、第6款第7款及第3項第8款規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、……。四、孔子誕辰紀念日（9月28日）。……六、先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)。七、國父誕辰紀念日（11月12日）。……。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、……。八、台灣光復節(10月25日)。……另行政院勞工委員會87年2月16日台87勞動二字第5056號函：「依勞動基準法第37條暨同法施行法第23條所定之應放假日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。……」。2.本件被告認定原告違反勞動基準法第39條規定，無非係以勞工詹佩容、林志洋及孫惠國等3人於100年9月28日（孔子誕辰紀念日）、10月25日（臺灣光復節）、31日（先總統蔣公誕辰紀念日）及11月12日（國父誕辰紀念日）等國定休假日出勤工作，原告卻未加倍給付當日工資作為論據。然查：(1)依勞動基準法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時，經原告與勞工協商約定改為每週42工時，即每週一至五各上班8小時，每週六上班2小時，又因勞工多數期待週六得以比照公務人員周休二日政策，故再經原告與勞工間協商將每週六應上班之2小時與各個國定假日調換，而就100年度原告與勞工間協商調換後之結果詳如該公司2011年行事曆各個月份下方所載。..(3)本院審酌原告所提出之2011年行事曆業經證人林志洋證實係經原告公司勞資雙方協商同意，且係於中檢所檢查時即已提出而非臨訟杜撰，認為原告陳稱該公司與勞工間協商將每週六應上班之2小時與各個國定假日調換乙節，應堪採信。」

 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2017.04.20撰寫


文/ 簡文成

來源/ 勞資雙贏企管顧問