[學員問題]

員工104年2月1日到職，105年7月1日至同年12月31日留職停薪，我司採到職週年制，該員於106年1月1日復職後，得否主張行使特別休假？特休年度終結之時點，是否因留停而延後終結之期日？

[事務所回覆]

一、 特休年度終結之時點，是否因留職停薪而延後終結之期日？論者有謂事業單位既採「到職週年制」，自應以「任職滿一年」決定年度終結時點，不應勞工有無申請留職停薪而有影響，誠有理據。惟本所建議結清時點仍宜予以重新認定，理由分述如下：

（一） 從特休制度本質出發，特休乃體念勞工對雇主之貢獻，使勞工能有充分休憩之機會，如於年度終結或終止契約未休完時，雇主應發給未休特休之折抵工資，即法令規定係以給予勞工特別休假為原則，例外於合理行使期間未休畢方換發工資。足徵勞工留職停薪期間無行使特別休假可能，其特休行使期間（即「年度終結期日」）自應重新認定，較為合理。

（二） 從勞工特休排定權出發，假設勞工年資滿1年翌日取得7日特休假，旋即申請留職停薪2年，重點應在留停復職後勞工仍具備原7日特休行使與否之選擇權，若拘泥文義解釋，強制事業單位於留職停薪期間一律結清未休日數，以致勞工留職停薪期滿復職後，尚須持續提供勞務將近1年方再有特休得行使，有限制勞工特休排定權益之虞。

（三） 從勞工法定權益出發，承前案例，勞工因特休遭強制結清，復職後如有陪伴家人或其他私事需求，勢必須申請己身事假，然事假依照勞工請假規則第10條，雇主得要求提出證明文件審核同意與否，排定權保障明顯低於特休，且事假當日全無工資，更會影響全勤考績，對於勞工權益甚為不利。

（四） 從法條文義出發，觀之勞動基準法施行細則草案第24條第2項第1款「勞雇雙方得協商於下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間」，所謂「年度終結」，可由雙方協商「受僱當日起算之每一週年」為何，查勞工申請留職停薪時，計算特休的「受僱當日」已然變動，其行使期間的「每一週年」自得有所不同（例如：1月1日到職勞工，申請留職停薪1年6個月，其週年制特休規範之受僱當日會變動為7月1日，一週年為當年7月1日至翌年6月30日）。

（五） 從特別休假禁止遞延原則出發，論者有謂上開解釋是否使雇主結清未休日數時點違法遞延問題。本所認為不會！蓋所謂遞延，必定是屆至「年度終結」時點未結清者方屬之，惟年度終結定義既然已經勞資雙方協商重新調整，當無遞延可言。另特休日數禁止遞延對勞工權益無損，係因未休日數結清後翌日勞工有更多特休可以行使，且禁止遞延目的在擔心勞資雙方協商延後時點無限上綱，然上開解釋延後結清時點只是要讓申請留職停薪者與一般員工相同，在繼續工作的一週年期間均有完整特休假排定選擇權，原因事實不同，自不可比附援引！

（六） 從勞資和諧目的出發，106年起特休制度改變，特休日數行使的價值遠比結算工資高，勞工較少在留職停薪期間因無未休假獎金而不滿，反而容易在復職後全無特休行使而予以爭議。反之，雇主不須於留停期間強制結清特休日數，除不用細究不休假獎金的每日工資應算至哪個月正常工時薪資外，更可以待復職後勞工選擇休畢特休而節省人事成本，勞資雙方互蒙其利，更避免造成勞資糾紛產生。

二、 本件因事業單位採到職週年制，該員於105年1月31日任職滿一年後，如仍在職繼續提供勞務，可於105年2月1日至106年1月31日行使7日特別休假，如未行使完畢，原則上依勞動基準法第38條第4項規定，不論未休畢原因為何，應於106年1月31日結算未休日數工資予該員。若該員於留停前僅行使5日特休，承前所述，該員因申請留職停薪導致計算特休之受僱當日已變更為「8月1日」，則可合理解釋年度終結時點乃受僱當日之一週年期間（即當年8月1日至翌年7月31日），雇主並不用在原定結清時點（106年1月31日）結算未休日數工資，該員仍得於復職後至年度終結日（即106年7月31日）前，自由排定剩餘之2日特休。


三、 反之，如該員於留停前已將7日特別休假休畢，則其106年1月1日留停復職後，因計算特休之受僱當日改變，本需再做滿7個月後（106年1月1日至同年7月31日），方得於106年8月1日起，再享有任職滿二年之10日特別休假（蓋除事業單位有特別約定留停「期間」年資照計者外，否則留停期間不計年資，依照勞基法第10條規定，留停「前後」之服務年資併計）。


四、 建議事業單位應將前揭特休日數計算以及結清時點的標準，是否會因留職停薪申請而有所不同載明清楚，避免將來勞資糾紛產生，若對規章文字執行面有所疑義，歡迎預約來所諮詢討論喔！

文/ 沈以軒

來源/ 宇恒法律事務所 - 沈以軒律師​