▲關於員工離職的幾個問題，你應該要這麼處理才行！圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／海威

大家早安啊，今天的問題其實我之前就有寫過，不過我看到了一個現象，資方的反擊似乎開始了，勞動主管機關在行政法院敗訴的案例越來越多了，這也意味著勞動主管機關態度的不中立其實是有問題的，我曾經說過，一味的偏向勞工其實是會有後果的，照現在這個判決來看，我必須提醒勞動主管機關，查核不法的確是首要之務，但一出手就要開罰，甚至是不同的縣市對於裁罰基準都還是各自擬定版本的狀況，將來這種質疑勢必會越來越大，勞動部如果不快出來制定統一的標準，將會是天下大亂，而勞工與企業也將會身受其害，話不多說，我們來看看今天的主題分享！

• 案件內容：

案件內容

一、關於預告期間的問題：

說穿了其實預告期間是在保護勞工的，因為就實務上來說，員工屬於經濟之弱勢，所以他們得隨時終止合約走人，如果是三個月以內，基本上根本沒有預告期間的問題，因此除非員工的自行離職有造成公司實質上的損害，而公司以民法加以求償，除此之外，勞基法其實並沒有強制勞工一定要遵守預告期間。

二、如果有發生損害，用解僱才是一個比較好的方式：

是否可以拒絕他的離職申請，然後用解僱的方式，其實法律上並沒有限制，只是有一個點要先搞清楚，那就是公司是否有清楚的離職程序，『以訊息告知主管要離職』是否有在公司離職程序？如果沒有，公司的確是可以用解僱終止合約，但我提醒一下，除非勞工今天有造成公司的實質損害，否則解僱其實是沒有什麼意義的。

三、事前不簽，事後要簽有什麼意義？

這是很多企業都會犯的一個毛病，因為所謂的勞退同意書、個資同意書應該是要在勞工到職的時候就要填妥，也就是要和勞動契約等相關文件一同簽署，哪有要勞工離職後才來補簽？這一點意義都沒有，再加上這位勞工他是突然無預警不到職，想必跟公司應是有一些問題，你企業又哪能要求他配合呢？所以我提醒企業，勞動法令的文件一定是要先行說明然後當下簽署，否則事後諸葛，都是沒有用的。