低薪議題已成為國家滅不掉的野火，「誰是元凶」、「產業升級」、「買不起房子」等議題持續被討論。同樣，對於企業經營者或人力資源夥伴也相當頭痛，調多了，成本墊高，調低了，員工又沒感覺，在成本和員工感受上難以做出明確的抉擇。
 

為什麼要有外部市場薪資資料

薪水高低一般都用百分位數當做衡量指標，很多企業會用內部薪資百分位當成人員是否需要調薪的基礎，在過去人員流動不高的氛圍下，這樣做不會有太大問題，但現在環境背景不同，這樣的做法並不恰當，主要有兩個原因：

1. 流動性變高：針對牛津經濟研究院發表的2021年國際人才報告，台灣的人才外流世界第一。換句話說，人員不只從公司離開，更離開台灣，人力缺口補也補不上，越是如此，怎能不向外看呢？
    
2. 訊息管道透明：儘管企業都有薪資保密規定，但透過現在的訊息平台或人員求職的了解，各區域和各職位的薪資水準了解不是那麼困難。當同仁對於外部市場瞭若指掌的同時，企業的薪資指數又怎能不參考外面水準呢？

薪資調查，查什麼？職位比對的必要性！

為了能做到薪資可以比較，在做薪資調查時，首先應該要確立的是職位職等間的差異。同樣ㄧ個業務副總，在公司的相對位子和別家公司不一定一樣，薪資調查在程序上有三個必要步驟：
 

1. 職位職等比對：公司規模不一，給予職稱不一，職位在公司相對位子也不一樣，因此參與薪資調查的第一步就是進行職務職等的比對，也包括職系的歸屬。不同工作屬性、職系代表市場上給予的評價也會不盡相同，在沒有職位比對之前，薪資亂比較是沒有任何意義的。
    
2. 資料填寫：提供資料必須相當完整，常為了要不要提供所有人員薪資資料，內部爭執不休，寧可浪費錢也不要薪資資料有外洩的可能。資料是否會外洩，其實不是薪資調查的重點，只要雙方合約釐清就可以。ㄧ般提供資料包括月薪、長短期激勵獎金、其他留任制度、各項福利彙整。
    
3. 報告解讀：從分析報告資料可以了解個人職位在市場上的薪資百分位，還有不同職系薪資水準和市場上的差距。

關鍵人才，關鍵做法

看完分析報告後，更頭痛的就是：「差距那麼大，該從何調起」，這個往往也是對於調查怯步的主要原因。留住人才，不要把人才往外推，當有了可以參考的市場資料後，在做法上可以部份調整一下：
 

1. 倘若設定薪資水準目標是P50，可以依落差的金額，分年度調整
    
2. 依職位的重要性，不需要全面性同部做法，依重要順序先後調整。
    
3. 經常性的薪資調整，對於企業營運來說壓力較大，可以參考長期激勵方案，分年度、依績效給予，特別是關鍵人才。
    

市場是個高度競爭的環境，落後就是落後，別遲疑，知道怎麼調整後，就得加緊腳步調整，畢竟，人才不會等我們準備好了，而是我們準備好了，迎接人才。

文/ 廖健智